[서울=뉴스핌] 김승현 기자 = 대법원이 지난해 12월 19일 전원합의체(전합) 판결을 통해 '조건부 정기 상여금도 통상임금에 포함된다'는 취지로 11년 전의 전합 판결을 뒤집은 이후 경영계에 비상이 걸렸다.

지난 2013년 전합 판결에 기초해 조건을 붙여 지급했던 정기 상여금에 대한 근본적인 변화가 발생했기 때문이다. 

2013년 전합은 통상임금의 판단 기준에 대해 정기성, 일률성, 고정성을 요건으로 했지만 2024년 전합은 고정성 개념을 폐기하고 소정근로 대가성을 중심으로 통상임금 개념을 재정립했다. 고정성 개념이 법령상 근거가 없으며, 통상임금의 범위를 부당하게 축소한다는 이유에서다.

이를 근거로 전합은 지난해 12월 19일 한화생명보험 근로자·퇴직자가 한화생보를 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고 일부 승소로 판단한 원심 판결을 확정하고, 현대자동차 근로자들이 현대차를 상대로 낸 임금 청구 소송에서는 원고 패소로 판결한 원심 판결을 파기 환송했다.

이에 뉴스핌 유튜브 KYD(Korea Youth Dream)는 '이슈터미네이터' 대담을 통해 이번 대법원 전합 판례 변경의 의미와 기업, 노동계, 정부, 국회의 대응방안에 대해 토론했다.

대담은 김종석 전 대통령 직속 규제개혁위원장(전 국회의원)의 진행으로 이상희 한국공학대 지식융합학부 교수(한국노동법학회장)과 이욱래 법무법인 태평양 변호사가 참여했다.

이상희 교수는 11년 만의 판례 변경에 따른 법적안정성 문제에 대한 질문에 "법에서 가장 중요한 것이 법적안정성"이라며 "11년 전 대법원 전원합의체 변경은, 10년이면 강산도 변하기 때문에 길다고 할 수 있지만 법을 지키는 사람들의 입장에서는 긴 기간은 아니다"라고 답했다.

이어 "기업은 2013년 전원합의체 결정에 맞춰서 임금 체계와 임금 협상을 해왔다"며 "기업 현장에서는 종전 임금 지급 체계 등을 완전히 바꿔야 되는데 당연히 혼란이 생기고 충돌도 발생한다"며 "그래서 전문가들 입장에서는 '이제 기업들이 임금 체계 개편을 본격적으로 해야 될 시기가 왔습니다'고 얘기는 하지만 현장에서 그걸 실현하기가 엄청나게 어렵다"고 했다.

그러면서 "임금 부담은 주로 청년들이 많이 가고 싶어 하는 대기업에서 많이 늘어난다"며 "부담이 증가되는 것만큼 채용할 비용을 상쇄해 버린다. 그래서 만약 그런 식으로 흘러가면 통상임금 소송에 대한 부정적 영향은 생각보다 훨씬 더 심각할 수도 있다"고 내다봤다.

이욱래 변호사도 "사실은 (대법원 판결이) 법으로서 기능을 하고 있는 것"이라며 "2013년과 2024년 사이를 봤을 때 뭔가 변화가 있느냐, 그것은 아니다. 그게 아닌 상황에서 다시 충격을 가하는 전합 판결이 나왔다는 것에 대해서는 납득하기 어렵다는 견해도 많다"고 말했다.

이어 "또 하나 지적하고 싶은 것은 그 당시에 엄청나게 오랜 기간 공개 변론도 하고 대법원에서만 해도 한 3~5년 정도 논의를 해 가지고 결론을 낸 것"이라며 "이번에 전원 일치로 뒤집는다는 걸 보면 그때 전원합의에 참가하셨던 분 12분의 견해가 완전히 틀렸다는 것인데 그것도 납득하기 어렵다는 반응이 많다"고 했다.

다음은 뉴스핌 KYD 이슈터미네이터 대담 전문 ①이다.

▲김종석 : 지난해 12월 19일 대법원은 통상임금의 개념, 그리고 판단 기준을 재정립하는 중요한 판결을 내렸습니다. 이번 판결로 통상임금의 요건이 다시 재정립되면서 우리나라의 노사관계, 임금 체계, 그리고 기업 경영 전반에 큰 영향을 미칠 것으로 생각됩니다. 오늘 토론에서는 이번 판결의 의미와 실제 적용 사례, 그리고 기업과 근로자들이 취해야 할 대응 방안에 대해서 두 분의 전문가를 모시고 말씀 나눠보고자 합니다.

먼저 판결 내용을 보니 정기성, 일률성, 고정성이 판단 기준이었는데 '고정성을 배제하고 통상임금의 개념을 재정립했다' 이렇게 돼 있는데 비전문가 입장에서는 굉장히 말이 어렵습니다. 그래서 변호사님께 먼저 여쭤볼게요. 정기성, 일률성, 고정성이 우선 무슨 의미인지 좀 쉽게 설명해 주시고요. 이 과정에서 한화생명과 현대차 사례가 계기가 되었다고 하는데 이 과정이 어떻게 해서 여기까지 이르게 됐는지, 그래서 고정성이 배제됨으로 해서 뭐가 달라지는지 간단하게 설명 부탁드리겠습니다.

▲이욱래 : 통상임금이라고 하는 것은 연장 근로라든지 휴일 근로, 야간 근로의 가산 수당을 계산하는 수단적인 개념입니다. 그래서 연장 근로라든지 야간 근로, 휴일 근로를 하기 전에 미리 그 금액이 확정되어 있어야 되는데 그런 확정성을 따지기 위해서 대법원이나 고용노동부는 세 가지 요소를 사용해 왔습니다. 하나가 정기성이고 두 번째가 일률성이고 세 번째가 고정성입니다.

정기성이라고 하는 것은 쉽게 짐작하시겠지만 정기적으로 지급된다는 의미입니다. 그래서 '매주, 매월, 매분기, 반년마다, 1년마다 지급되는 것은 정기적으로 지급된다' 이렇게 볼 수 있습니다. 다만 이번에 다툼이 되고 있는 게 기업들 중에는 5년을 근무하면 지급하는 돈이 있는데 그의 경우에는 과연 정기성이 있는 것이냐 이 부분에 대해서 다툼이 있을 정도로 넓어지고 있습니다. 사실 처음 시작할 때는 매월 또는 두 달마다 주는 돈 정도가 정기적으로 지급되는 돈이 아니겠느냐는 생각을 했었던 것 같은데 이제는 1년까지 넓어져 있는 상황이라고 보시면 될 것 같습니다.

두 번째, 일률적이라고 하는 개념은 조금 일반적으로 사용하는 개념하고 다를 수 있는데요. 모든 조건, 조건만 같다고 한다면 모두에게 지급되는 돈, 이런 의미라고 보시면 될 것 같습니다. 그래서 일률성이 배제되는 대표적인 돈은 가족 수당 같은 것입니다. 가족이 몇 명이냐에 따라서 수당이 달라지기 때문에 그 경우에는 일률성이 없다고 판단을 하고 있습니다.

그리고 이제 이번에 문제된 부분이 고정성 부분인데요. 좀 어려운 부분이기도 합니다. 사전에 지급이 확정되어 있어야 된다는 뜻이기 때문에 지급되는 날 재직해야 된다든지 또는 지급하는 날 며칠간을 근무해야 된다든지 등의 조건이 붙어 있으면 고정적이라고 보기가 어렵다는 그런 뜻이었습니다.

이번 대법원 판례에서 문제된 사례가 한화생명 사례하고 현대자동차 사례입니다. 두 가지가 이제 대표적으로 나뉘는데 첫 번째 한화생명 사례는 재직자 조건이 붙어 있었던 사례입니다. 상여금이라고 하는 것을 850%를 정해가지고 두 달마다 한 번씩, 또는 명절 그 다음에 하계 휴가 이렇게 나눠서 지급하는 구조인데요. 다만 지급일 당시에 재직하지 않으면 지급하지 않는 조건이 붙어 있었습니다. 현대차 같은 경우는 상여금을 주는데 재직자 조건이 아니고 지급 당시에 최소 15일을 근무해야 준다는 조건이 붙어 있었습니다. 그래서 지금까지 2013년 전합 판결에 따르면 이제 고정성이 인정되기 어려운 그런 상황이었습니다. 그럼에도 불구하고 고정성이라고 하는 개념이 약간 모호한 부분도 있기 때문에 소송이 계속됐던 것이고 하급심에서 엇갈리는 판결들이 나왔습니다.

한화생명 사건의 경우 1심 판결은 2013년 대법원 판결이 속된말로 '잉크도 마르지 않은 상황'이었기 때문에 대법원 판단 판결의 취지에 따라서 그 상여금은 고정성이 없다, 그래서 통상임금 산정하는 데 배제돼야 된다는 판단을 내렸고요. 2심 법원은 고정성이라고 하는 대법원 판례를 무시할 수 없기 때문에 오히려 재직자 조건이 잘못된 것이다. 왜냐하면 근무를 했으면 근로 대가니까 돈을 줘야지 지급 당시에 근무하고 있지 재직하고 있지 않다는 이유로 돈을 지급하지 않는 것은 그 재직자 조건 자체가 무효다. 재직자 조건이 무효이기 때문에 그로써 고정성이 살아난다 이런 좀 과격한 판단을 내렸던 것 같고요. 현대차의 경우에는 1심, 2심 모두 2013년 전원합의체 판결에 따라서 이와 같이 소정 근로 어떤 근로 일수를 채워야만 지급되는 성격의 돈은 통상임금에 해당되지 않는다는 판단을 내렸습니다.

그래서 이 사건이 둘 다 이제 대법원에 올라가서 이번에 판단을 받았는데요. 실무계에서는 두 사건이 통상 올라갈 때는 한 사건은 파기되고 한 사건은 그대로 인용되고 그런 예가 많아 가지고 약간 중도적인 입장에서 그런 판결이 나오지 않겠느냐는 기대를 했는데 두 사건 모두 파기 환송되는 그런 결과가 나왔습니다.

▲김종석 : 그렇군요. 이제 이 교수님께 여쭤보겠는데요. 11년 만에 대법원 판례가 이제 바뀐 거 아니겠습니까? 그러니까 '그때는 맞고 지금은 틀리다' 이렇게 표현할 수 있겠는데 그때는 고정성이 기준인데 지금은 왜 고정성이 적용이 안 된다고 대법원이 봤는지, 그리고 지금 이 변호사님 말씀대로 하급심에서 계속 문제가 됐는데 기업들은 그동안 대법원 판결을 믿고 계속 노사 간 임금 체계를 구축해 왔는데 갑자기 무효가 되면 노사관계가 굉장히 혼란스럽고 소위 말하는 법적 안정성도 훼손될 것 같은데 교수님 보시기에 그때는 맞고 지금은 틀리는지, 그리고 이 과정에서 우리 사회 경제 노사관계의 무슨 변화 때문에 이런 일이 벌어졌다고 보시는지, 혹은 단순히 법적 해석의 문제였는지 말씀 부탁드립니다.

▲이상희 : 지금 말씀하신 대로 법에서 가장 중요한 것이 법적 안정성이거든요. 그래야 본인이 예측 가능한 행위를 하게 되고 그렇게 되는데, 사실 11년 전 대법원 전원합의체 변경은 어떻게 보면 10년이면 강산도 변하기 때문에 길다고 할 수 있지만 사실은 법을 지키는 사람들의 입장에서는 긴 기간은 아닌 거죠. 이렇게 입장을 급격하게 이렇게 변화시키는 것은 법적 불안정성 논란을 자연스럽게 가져올 수밖에 없는 것이고 그래서 조금 아쉽지만 어쨌든 사법부의 이번 결정은 법적 안정성 측면에서 조금 지적은 받을 것 같습니다.

그럼에도 불구하고 11년 만에 변화를 해야 될 만한 큰 사회경제적인 요인이라든가, 아니면 이 제도를 해석하고 운영하는 데 있어서 큰 결함이 있어서 문제가 되었거나, 이렇게 되면 짧은 기간이라도 변화를 해야 되는 거죠. 계속 입장을 바꿔야 되는 거죠. 그런데 그런 내용까지는 지금 뭐라고 말씀드리기는 굉장히 어려워요. 결국 이렇게 입장을 변화하게 된 원인이 뭐냐고 굳이 확인을 하자면 방금 이욱래 변호사께서 말씀하셨다시피 2013년 전원합의체 판결 이후에 재직자 조건이라는, 재직이라는 우연적인 사실에 의해서 금액이 지급되기 때문에 고정적이지 않다고 이제 판단을 한 거거든요. 그런데 당시에 이 결정을 한 취지는, 사실은 이전부터 고정성이라는 용어를 전혀 사용하지 않은 건 아닙니다.

우리가 근로기준법을 제정해서 거의 40년 가까이 운영하고 있는데 고정성이라는 용어는 계속 사용해 왔습니다. 그런데 2013년쯤에 이르러서 도대체 고정성을 어떻게 정의하고 해석할 거냐는 그게 화두가 됐기 때문에 좀 면밀하게 들여다보고 나름대로 법원에서는 이제 합리적이고 체계화한다고 한 거예요.

물론 그 당시에 기업으로서는 '기업의 임금협상 과정 실태와 맞지 않는다'고 해서 여러 가지 반론도 제기됐습니다만, 그래서 고정성을 나름대로 합리적으로 체계화를 했는데 이걸 다시 운영해 보다 보니 아까 말씀하신 대로 재직자가 중도 퇴직할 경우에 일한 기간만큼 못 받는 게 아니냐는 문제가 제기되고 그러다 보니 하급심 판결이 진행되는 중에 아예 2차 조건 자체를 무효라고 판단한 부분들인데, 물론 이번 전원합의체에서는 거기까지 가지는 않았지만 어쨌든 이런 문제가 생긴 것 같아요. 그래서 이 문제가 하급심에서 인정되는 사례가 몇 가지 나오고 혼란스럽게 되니까 다시 한 번 정비를 해야 되지 않느냐고 판단을 한 것 같습니다.

그런데 사실 법적안정성, 기업은 2013년 전원합의체 결정에 맞춰서 임금 체계와 임금 협상을 다 해왔단 말이죠. 나름대로 이걸 완전히 구축해 가지고 겨우 안정적으로 운영하려는 찰나에 지금 다시 입장을, '이렇게 이것도 들어간다'고 바뀌었는데 만약에 이게 법적안정성 측면을 조금 고려했다면 재직자 조건을 단 게 여러 가지가 있잖아요. 그중에 조금 재직자 조건은 달았지만 차라리 지급하는 게 낫겠다고 판단되는 것 정도로 한정을 한다든가 이렇게 해서 뭔가 좀 연착 방안을 주고 하는 방법이라도 강구를 했으면 좋았을 텐데 이거는 완전히 뒤집은 거거든요. 그러다 보니 기업 현장에서는 종전에 해왔던 임금 지급 체계라든가 이런 것을 완전히 바꿔야 되는데 당연히 이제 혼란이 생기죠. 충돌도 발생하고요. 그래서 이를 넘는 과정들도 엄청난, 전문가들 입장에서는 '이제 기업들이 임금 체계를 본격적으로 해야 될 시기가 왔습니다'라고 이렇게 얘기는 하지만 현장에서 그걸 실현하기가 엄청나게 어렵거든요.

그래서 이런 문제를 고려하면 굉장한 혼란이나 소모적 갈등도 예상이 되고 문제는 사실 이번 일, 2013년도 그렇고 지금도 그렇고 임금 부담이 어디가 가장 많이 생기냐 하면은 주로 청년들이 많이 가고 싶어 하는 대기업 부분에서 부담이 많이 늘어나요. 그러면 이쪽에서 부담이 만약에 증가하게 되면 그 증가되는 것만큼 채용할 비용을 상쇄해 버리거든요. 그래서 만약 그런 식으로 노동 시장이 흘러가 버리면 통상임금 소송에 대한 부정적 영향은 생각보다 훨씬 더 심각할 수도 있다는 거죠.

▲김종석 : 그렇게 보시는군요. 이 변호사님, 판결문에 보니까 원래 이 법에는 고정성이라는 것은 포함이 안돼 있는데 하위 법령에서 넣은 거다, 뭐 그런 얘기도 있던데 사실입니까? 이번에 판례가 바뀐 거에 계기가 된 게 그런 요소가 있습니까?

▲이욱래 : 예, 실제로 통상임금이라고 하는 용어가 처음으로 사용된 것은 1953년 우리 근로기준법이 생겼을 때입니다. 그런데 '통상임금이 무엇이다'라고 하는 부분에 대한 정의를 법에서 두지 않았습니다. 그래서 이제 그 의미가 무엇인가에 대해서 상당히 설왕설래할 수밖에 없는데요. 고용노동부 입장에서는 '아 이거는 고용노동부에게 정하라는 그런 뜻인가 보다' 이렇게 받아들였던 것 같고요. 노사 쪽에서는 '아 이거는 오픈 개념이니까 노조하고 그다음에 사용자하고 잘 협의해서 정하면 되는 모양이다' 이렇게 받아들였던 것 같습니다.

▲김종석 : 법의 완결성이 좀 부족했군요.

▲이욱래 : 네 그렇습니다. 그 상태가 지금 거의 한 70년 가까이 진행돼 와 버렸거든요. 그래서 한 60년 정도 쯤은 2013년도에 한번 정리를 한 겁니다. 이게 어떤 의미인가를 법이 전혀 정하고 있지 않지만 사실은 법으로서 기능을 하고 있는 거거든요. 그런데 2013년과 2024년 사이를 봤을 때 뭔가 변화가 있느냐, 또 이렇게 했을 때 정말로 어떤 인권 침해라든지 어떤 사회적으로 부작용이 발생했느냐, 그것은 아니거든요. 그게 아닌 상황에서 다시 충격을 가하는 이런 전원합의체 판결이 나왔다는 것에 대해서는 납득하기 어렵다는 견해도 많고요. 또 하나 지적하고 싶은 거는 그 당시에 엄청나게 오랜 기간 공개 변론도 하고 대법원에서만 해도 한 3~5년 정도 논의를 해 가지고 결론을 낸 것입니다. 결론을 냈는데 이번에 전원 일치로 뒤집는다는 걸 보면 그때 전원 합의에 참가하셨던 분 12분의 견해가 완전히 틀렸다는 것인데 그것도 저희로서는 조금 납득하기 어렵다는 반응이 많습니다.

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