[서울=뉴스핌] 김승현 기자 = 대법원이 지난해 12월 19일 전원합의체(전합) 판결을 통해 '조건부 정기 상여금도 통상임금에 포함된다'는 취지로 11년 전의 전합 판결을 뒤집은 이후 경영계에 비상이 걸렸다.

지난 2013년 전합 판결에 기초해 조건을 붙여 지급했던 정기 상여금에 대한 근본적인 변화가 발생했기 때문이다.

2013년 전합은 통상임금의 판단 기준에 대해 정기성, 일률성, 고정성을 요건으로 했지만 2024년 전합은 고정성 개념을 폐기하고 소정근로 대가성을 중심으로 통상임금 개념을 재정립했다. 고정성 개념이 법령상 근거가 없으며, 통상임금의 범위를 부당하게 축소한다는 이유에서다.

이에 대해 뉴스핌 KYD(Korea Youth Dream)은 '이슈터미네이터' 대담을 통해 이번 대법원 전합 판례 변경의 의미와 기업, 노동계, 정부, 국회의 대응방안에 대해 토론했다. 대담은 김종석 전 대통령 직속 규제개혁위원장의 진행으로 이상희 한국공학대 지식융합학부 교수(한국노동법학회장)와 이욱래 법무법인 태평양 변호사가 참여했다.

이욱래 변호사는 "이번 판결로 많은 이제 이득을 받을 그런 집단은 대기업에 근무하는, 또는 공공기관 등에서 근무하는 분들일 수밖에 없기 때문에 임금 격차라든지 이중구조, 이런 것들이 점점 더 확대될 수도 있다는 우려가 있다"고 말했다.

이상희 교수도 "국내 임금 체계 문제는 오래전부터 많이 지적이 돼 왔다. 사실은 주로 대기업하고 공기업 쪽에 존재하는 건데, 이른바 호봉임금 또는 연공임금 제도라고 한다"며 "반드시 통상임금하고 직접적인 관계는 아니긴 하지만 임금 체계 개선 과제 중에 제일 중요한 건 연공 또는 호봉 임금을 어떻게 완화를 해야 되느냐의 문제"라고 했다.

이 교수는 "추상적으로 얘기할 때는 '국내 경기가 좋지 않다'고 얘기 하지만 실제 현장에서 일자리를 찾으려고 하는 사람들을 구체적으로 보면 문제가 상당히 심각하다"며 "청년들이 가려고 하는 일자리가 대기업, 공기업 부분으로 몰려 있기 때문"이라고 말했다.

이어 "그런데 국내 대기업 비중이 그렇게 크지 않다. 대부분 선진국 대기업 일자리 비중은 50%에 육박하거나 50%를 넘는다. 그러나 국내 대기업 일자리는 15% 넘는 정도"라며 "그러면 이 정도 일자리라도 유지하는 엄청난 노력을 기울여야 되는데 곳곳에서 부담이 들어오게 되게 되면 일자리를 새로 내기가 굉장히 어렵게 되지 않느냐는 우려를 많이 한다"고 말했다.

이 변호사는 "올해 2025년 노사 관계는 기존 단체교섭 이슈에 지난해 12월 대법원 전원합의체 판결이 던진 이슈가 하나 더해진 셈"이라며 "실제로 기업에 계시는 분들 이야기를 들어보니 3교대 사업장의 경우 10~15% 정도의 인건비 부담이 늘어난다고 한다"고 말했다.

이어 "통상적으로 어떤 회사에서 임금 인상을 5% 안팎 정도 해왔다고 한다면 2~3년 정도의 임금 인상이 대법원 판결에 의해서 달성이 돼 버린 그런 상황"이라고 설명했다.

그러면서 "그렇게 계속 갔을 때 과연 기업이 지속 가능하냐, 생존 가능하냐고 하는 것에 대해서는 노조도 그런 사정을 잘 알 거고, 그래서 단체교섭 현장에서 실질적인 이야기를 하는 분위기를 통해서 협상을 이뤄가기를 기대한다"며 "그렇게 되지 않으면 기업이 어려운 상황에 봉착할 거고 춘투(봄 투쟁), 추투(가을 투쟁) 할 것 없이 상당한 노사관계 불안정이 오지 않겠냐고 생각한다"고 우려했다.

뉴스핌 KYD(Korea Youth Dream)은 '이슈터미네이터' 대담을 통해 이번 대법원 전합 판례 변경의 의미와 기업, 노동계, 정부, 국회의 대응방안에 대해 토론했다. 대담은 김종석 전 대통령 직속 규제개혁위원장의 진행으로 이상희 한국공학대 지식융합학부 교수(한국노동법학회장)과 이욱래 법무법인 태평양 변호사가 참여했다. [사진=뉴스핌 DB]

다음은 뉴스핌 KYD 이슈터미네이터 대담 전문 ②이다.

▲김종석 : 지금 두 분 말씀 들어보니 법적안정성 문제가 굉장히 우려된다는 말씀에서는 두 분이 같습니다. 언론이나 여론은 이게 근로자에게 유리한 판결이라고 보고 있습니다. 통상 임금의 범위를 넓혀줬으니까요. 경총을 비롯한 기업들은 상당히 우려를 표명하고 있는데 기업들도 여기에 대처하면, 예를 들자면 상여금 같은 것을 축소한다든지 이렇게 반응할 가능성도 있지 않을까요? 그렇게 되면 근로자에게도 반드시 이롭지 않은 결과가 초래될 수 있는데 그 점에 대해서는 어떻게 예상하세요? 기업들이 어떻게 반응한다고 보세요?

▲이욱래 : 아까 이 교수님께서 잠깐 언급해 주셨지만 이번 판결로 이제 많은 이제 이득을 받을 그런 집단은 대기업에 근무하는, 또는 공공기관 등에서 근무하는 분들일 수밖에 없기 때문에 임금 격차라든지 이중구조, 이런 것들이 점점 더 확대될 수도 있다는 우려가 있고요. 거기에 대해서 회사로서는 당연히 그와 같은 부분들을 줄이거나 대응을 해야 되는데 대응하는 방법은 두 가지입니다. 통상임금을 줄이거나, 또는 초과 근로 시간을 줄이거나 두 가지 방법인데 초과 근로 시간을 줄인다는 것은 쉽지 않은 문제이기 때문에 통상임금 항목을 줄일 수 있어야 된다. 줄일 수 있어야 할 텐데 근데 그 부분은 이제 쉽지 않습니다.

왜냐하면 근로 조건을 불이익하게 변경하는 데 있어서는 노사 합의가 필요하고 또 취업 규칙으로 돼 있는 사업장의 경우에는 변경을 하려고 하면 근로자 동의가 필요합니다. 조그마한 사업장은 사회자께서도 잘 보셨겠지만, 잘못하면 회사가 망할 수도 있기 때문에 근로자들도 사장님이 오셔가지고 '야 이렇게 되면 우리 망하게 되니까 이거 좀 정리하자' 그러면 다 뻔한 사정을 아니까 '뭐 그렇게 하시죠'라고 할 수 있어서 변화가 될 수 있습니다. 그런데 대기업 사업장이나 공공기업 사업장은 '그거 더 준다고 망합니까?' 이런 반응이 나올 수 있어서 그렇게 함으로써 그쪽은 변경된 판례의 혜택을 받을 수 있게 될 거고 조그마한 사업장에 있는 분들은 받기가 어렵다. 그렇게 되면 지금 사회에서 엄청나게 걱정하고 있는 이중구조 문제, 임금 격차의 문제는 점점 더 확대될 수밖에 없다는 생각을 하고 있습니다.

▲김종석 : 네 그렇지 않아도 이 점에 관해서 아까 이 교수님께서 잠깐 언급을 하셨잖아요. 대중소기업 간의 임금 격차가 오히려 이 판결 때문에 더 벌어지고 대기업 근로자에게만 유리할 수가 있다는 말씀인데, 그러면은 우리나라 지금 임금 체계가 누적적으로 사실 좀 문제가 많다고 여기는 사람이 많잖아요. 저도 월급 받아봤지만 내 연봉이 전체가 얼마인지 잘 모르고 지내요. 솔직히 이런 수당 저런 수당 막 오고, 어떨 땐 주고 어떨 땐 안 주고 그러니까 통상임금이라는 말은 쉬운데 통상임금 자체가 통상적으로 정의가 잘 안 되는 역설이 생겼는데, 이런 후진적 임금 체계가 앞으로 어떻게 개선돼야 될지 개선되는 과정에서 법으로 될 수 있는 영역인지, 아니면 노사 간에 단체협약이나 취업 규칙을 바꿔야 되는 건지, 그래서 지금 이 판결로 인해서 통상임금의 구조나 개선 가능성이 제기가 됐는데 교수님께서 보시기에는 앞으로 이게 어떤 방향으로 개선이 되고 진화해야 된다고 보십니까?

이상희 한국공학대 지식융합학부 교수(한국노동법학회장) [사진=뉴스핌 DB]

▲이상희 : 일단 우리 국내 임금 체계 문제는 오래전부터 많이 지적이 돼 왔거든요. 가장 거시적으로는 이것도 사실은 주로 대기업하고 공기업 쪽에 존재하는 건데, 이른바 이제 호봉 임금 또는 연공 임금 제도라고 그러죠. 이것은 반드시 통상임금하고 직접적인 관계는 아니긴 합니다만 사실은 임금 체계 개선 과제 중에 제일 중요한 건 이제 연공 또는 호봉 임금을 어떻게 완화를 해야 되느냐 이런 문제거든요. 우리가 지금 다른 외국 사례에 비해서 한 2~3배 정도 호봉 속도가 좀 높거든요. 연봉이나 호봉제를 가지고 있는 일본보다도 우리가 더 곡선이 가파르기 때문에, 그런데 통상임금과 관련한 임금 체계는 우리가 과거에 경제 개발을 열심히 해야 될 시절에 사실은 저임금으로 많은 근로자들이 헌신적으로 일을 해온 건 사실이거든요.

그러다 보니 저임금을 메우기 위해서 기업에서 이제 취하는 임금 중에 여러 가지 필요한 항목들을 수당을, 지원 항목들을 많이 넣었거든요. 기본적인 임금 수준이 낮기 때문에 조금씩 보완해 주는 차원에서 그렇게 됐고 그 다음에 노사관계가, 노동 운동이 활발하게 되고 이러다 보니 임금 협상 과정에서 기본적인 임금을 얼마로 올릴 것이냐, 그러면 기업에서는 기본적인 임금은 장기적이고 연속적인 부담을 초래하니까 이거보다는 지금 필요한 거는 조금 다른 수당으로 보존해 줄 테니까 이거는 조금 좀 천천히 가자 이렇게 해서 협상 과정에서 여러 가지 수당들을 또 넣기도 했었어요.

그런데 사실은 2013년부터 지금 계속 문제되는 게 그때 협상 과정에서 노동조합도 동의를 해서 들어간 수당들이 지금 상여금이라든가 수당들이 지금 전부 다 통상임금이라는, 기본급 비슷하게 포섭이 되게 된 모양을 취하고 있기 때문에, 결국은 복잡한 여러 가지 수당을 가진 임금을 단순화하는 작업이 필요하고 그 다음에 근로를 유인하고 근로 동기를 촉발하기 위해서는 성과 등에 대한 인센티브를 많이 부여하는 그런 임금 체계가 필요한 거죠. 이런 임금 체계가 필요하다는 것은 다들 인정을 하는데 문제는 이 임금 체계로 개선을 하기가 만만치가 않습니다.

아까도 이 변호사님께도 말씀하시고 여러 분 얘기가 나왔는데, 지금 단체 협약에 있는 임금 체계를 고치기 위해서는 노동조합의 동의를 얻어야 되고 그 다음에 취업 규칙에 있는 제도를 개선할 때도 근로자에게 불리한 내용이라면 근로자 과반수를 대표하는 자의 동의를 얻어야 되거든요. 그래서 만약에 그런 과정 지난한 과정들을 무난하게 지내면 굉장히 긍정적으로 볼 수가 있는데 전망이 그렇게 녹록치 않습니다. 특히 취업규칙 불이익 변경 제도에도 2023년에 큰 변화가 있었어요. 그동안은 기업이 취업 규칙에 규정돼 있는 내용을 그대로 운영하기가 어려운 경우에 일부 근로자에게 불리하게 변경하더라도 그 불리한 내용이 사회적으로 법적 규범성을 인정할 정도로 높은 수준이라면 사회 통념에 따라서 합리성을 인정해야 된다는 이론이 있었어요.

2023년에 사회통념상 합리성이라는 판단 부분을 그때부터 없애버렸어요. 집단적 동의권 수준으로 입장을 바꿨기 때문에 임금 체계 과정에서 기존에 사회통념상 합리성 이론으로 탈출구를 찾을 수 있는 사안이 있다 하더라도 지금은 어렵게 돼 있는 문제이기 때문에 이 부분은 앞으로 기업들도 상당한 노력이 필요하지만 기업의 여러가지 경영 과정에서 필요한 제도 개선에서 한쪽 당사자인 파트너의 협조가 아주 절실히 필요한 거죠.

▲김종석 : 파트너의 협조, 우리나라의 지금 노사관계 문화를 볼 때 참 쉽지 않을 것 같은데요. 더군다나 임금에 관련된 건데, 그래서 이 변호사님 지금 우리나라 임금 체계가 굉장히 복잡하잖아요. 이 교수님도 잠깐 언급하셨지만 기본급은 안 늘리면서 어떻게든지 편법으로 이런 수당, 저런 수당, 우리나라 지금 월급 받는 근로자들은 다 알잖아요. 어떤 때는 효도수당도 주고, 어떤 때는 건강 관리비도 주고, 또 이제 설이 다가오니까 설 명절 주지 않겠습니까? 그런데 요새 보면 대기업이나 지식 근로자, 첨단 기업 중심으로는 연봉제로 가잖아요. 아예 무슨 수당 없이 그냥 '1년 연봉 너는 얼마다' 이렇게 딱 주는데, 지금 어떻게 우리나라의 통상임금 체계가 개선이 돼야 되는지, 이렇게 형성이 된 과정에 비추어 볼 때 어떻게 진화하는 게 바람직하다고 보시는지 기업들하고 컨설팅하는 과정에서 느끼신 지혜가 있으면 좀 나눠주시죠.

▲이욱래 : 방금 이 교수님께서도 자세히 말씀해 주셨지만 전체적으로 전문가들이나 이 문제에 대해서 관심 있는 분들의 생각은 대부분 일치하는 것 같습니다. 임금 체계를 단순화시키고 그 다음에 호봉 간 격차를 줄이고, 그러니까 연공이 작용하는 부분을 줄이고 성과에 따라서 인센티브를 많이 주는 구조로 가야 이게 이제 나라가 활력을 얻을 수 있다. 그렇지 않고 지금처럼 이렇게 세월만 지나면 월급이 늘어나는 구조로 만들어 놓으면 결국 자기개발이나 이런 것도 안 되지 않겠느냐는 생각은 전부 다 일치하고 있습니다. 그런데 현장에서 실현을 하려고 하면 딱 가로막고 있는 게 상대방의 동의입니다. 지금까지 우리 사회에 여러 문제들이 있었지만 사회적 합의를 통해서 그걸 풀어나가 본 경험이 저희는 거의 없거든요. 사실은 벼랑 끝 전술 노동법의 개정도 연말에 마지막 12월 31일 자정 이때 이루어진 경우가 대부분이고요.

그래서 끝까지 버티다가 결국 하나가 이제 쓰러지면 이 문제가 해결되는 그런 상황으로 계속돼 왔는데요. 그런 상황을 노동 현장에 집어넣어보면 이건 안 되는 거죠. 왜냐하면 둘이 합의를 해야 되니까, 그래도 적어도 국회 같은 경우는 합의가 안 되더라도 과반수가 밀어붙여가지고 제도를 만들어낼 수가 있는데 노사 현장의 경우에는 사용자 측에서 어떻게 생각한다 하더라도 상대방의 합의가 없으면 안 되는 상황으로 되어 있기 때문에 굉장히 어려운 상황이다. 그래서 이제 이런 부분들에 대해서 사실 노조도 알고 있고 우리 직원들도 알고 있습니다. 일을 잘하는 직원에게 돈을 많이 주고 보상을 많이 줘야 그 결과가 우리에게 다 돌아온다는 거 다 알고 있는데 그게 지금 잘 안 되고 있는 부분이 있습니다.

옛날에 사실 호봉제를 처음 만들 때는 단순했거든요. 전부 다 똑같이 공장에 가서 일하고 책상에 앉아서 그냥 기안하고 회계 그런데 지금은 그거 가지고는 기업이 생존할 수 없다고 하는 건 다 동의하시지 않습니까? 뭔가 뛰어난 천재가 반짝반짝한 아이디어를 가지고 가는 곳을 제시를 했을 때 그거를 따라가는 방법 말고는 이제 안 된다, 지금 미국 실리콘밸리처럼 하지 않으면 안 된다는 건 다 알고 있는데 지금 우리의 임금 체계 가지고는 그것을 실현할 수가 없다는 겁니다. 그래서 그런 부분들은 많은 분들이 이야기를 해줘야 되고요. 지금 현재 관심 있는 분들은 다 마음속으로는 그렇게 생각하고 있습니다. 다만 소리 내서 이야기하는 사람은 그렇게 많지 않습니다. 왜냐하면 이런 이야기를 하면 '싫어하는 분들이 있다' '싫어하는 분들한테 나쁜 사람 이야기 듣는 거 좀 괴롭다' 이렇게 해서 이야기들을 많이 안 하시는데요. 실제로 그런 이야기들을 많이 하고 그런 토론을 할 수 있는 오늘 같은 장들이 많이 늘어나야 된다고 생각합니다.

이욱래 법무법인 태평양 변호사 [사진=뉴스핌 DB]

▲김종석 : 그렇죠. 이 교수님, 지금 노사 관계가 좀 더 악화될 가능성이 있지 않을까 하는 우려, 그리고 대중소기업 간의 임금 격차, 그로 인해서 청년 실업이라든가 일자리 고용 문제가 더 악화되지 않을까 하는 우려가 있는데 학계에서는 대체로 그런 쪽으로 생각하는 분들이 많이 있나요? 아니면 이건 오히려 바람직한 방향이라고 생각하는 분들은 또 어떻게 생각하고 계신지

▲이상희 : 학계에 계신 분들이 워낙 다양한 생각들을 가지고 계시니까요. 한편으로 어떤 분들은 아무래도 노동법 자체가 근로자를 보호를 목적으로 하는 이런 법이 아니냐 해서 가급적이면 모든 내용을 근로자에게 일단 유리하게 해석을 해야 되기 때문에 이런 어려움도 겪고 넘어가야 될 그런 게 아니냐, 기업의 경영 리스크로 받아들여야 되지 않느냐 이런 분들도 계시기도 하고요. 반면에 조금 이제 경제적이고 일자리 문제 쪽에 관심을 가지시는 분들은 이제 걱정을 많이 하시죠.

왜냐면 상황을 보십시오. 지금 추상적으로 일반적으로 얘기할 때는 우리가 국내 경기가 좋지 않다, 이렇게 얘기를 하지만 실제 현장에서 일자리를 찾으려고 하는 사람들을 일일이 구체적으로 찾아보면 문제가 상당히 심각하거든요. 왜냐면 국내에 지금 청년들이 가려고 하는 일자리가 전부 대기업하고 공기업 이쪽 부분으로 몰려 있거든요. 그런데 아시다시피 국내 대기업 비중이 그렇게 많지 크질 않아요. 대부분 선진국의 대기업 일자리 비중이 거의 50%에 육박하거나 아니면 50%를 넘거든요. 근데 국내 대기업 일자리가 얼추 추산해서 15% 좀 넘고 이 정도입니다. 그러면 지금 이 정도 일자리라도 유지하는 엄청난 노력을 기울여야 되는데 곳곳에서 부담이 들어오게 되게 되면 그마저 있는 것도 일자리를 새로 내기가 굉장히 어렵게 되지 않느냐는 걱정들을 경제적인 안목을 가지신 분들은 굉장히 우려를 많이 하는 거죠.

그러니까 노사관계로 인한 갈등 비용, 이런 것도 매우 중요한데 사실은 그 갈등은 어쩌면 일정 시간을 지나면 그만이거든요. 그런데 일자리 축소 경향 등은 단기간에 회복이 되거나 이런 것이 아니지 않습니까. 굉장히 길게 가거든요. 그렇게 되어서 대학에서 졸업하는 청년들이 2~3년 만에 새로운 시장에 진입하는 데 문제가 생겨버리면, 이 세대들은 다시 재기하기도 굉장히 어려운 환경을 맞이하기 때문에 그런 측면에서 전체적인 노동시장까지는 아니지만 특히 국내에서 대기업, 중소기업 간 격차가 아주 심하기 때문에 이 부분을 고려하는 모든 정책 또는 사법부의 해석도 정책을 완전히 별개로 해서 해석하기는 어려울 것 같아요.

▲김종석 : 부작용 우려에도 불구하고 이제 우리나라의 임금 체계가 이번 판결을 계기로 단순화되는 어떤 계기가 마련될 수 있지 않을까요? 우리나라 임금 체계가 앞에서 두 분 말씀하신 대로 너무 복잡하고 별의별 수당이 다 생기는 이상한 편법으로 우회하는 것에 대한 대법원 차원의 일종의 경종이라고 본다면 앞으로 이제 우리 임금 체계가 이제 단순화될 텐데 그럼 결국 공은 기업에게 넘어간 거 아닙니까? 이제 기업들이 어떻게 반응하느냐에 따라서, 왜냐하면 통상 임금의 범위는 넓어졌고 기업들은 경영 리스크를 안게 됐으니까요. 어떻게 대응할 것으로 전망하십니까?

▲이욱래 : 올해 2025년 노사 관계 전망을 어떻게 보느냐, 다들 어렵게 보는 거 아니냐고 말씀을 주셨는데 실제로 기존 노사 단체교섭 할 때의 이슈에다 12월 대법원 전원합의체 판결이 던진 이슈가 하나 더해진 셈입니다. 실제로 기업에 계시는 분들 이야기를 들어보니 한 3교대 사업장의 경우 10~15% 정도의 인건비 부담이 늘어난다고 합니다. 통상적으로 어떤 회사에서 임금 인상을 5% 안팎 정도 해왔다고 한다면 2~3년 정도의 임금 인상이 대법원 판결에 의해서 달성이 돼 버린 그런 상황이거든요.

그래서 그렇게 계속 갔을 때 과연 그 기업이 지속 가능하냐, 생존 가능하냐고 하는 것에 대해서는 결국 아까 제가 '기업에서는 하고 싶어 하지만 상대방이 반대하니 못하는 게 아니냐'는 좀 비관적인 말씀을 많이 드려서 실망하신 분도 계실 텐데 노조도 그런 사정을 잘 알 거고 그래서 점점 이제 단체교섭 현장에서 실질적인 이야기, 솔직한 이야기를 하는 분위기를 통해서 협상을 이루어가는 타결을 이루어가는 그런 분위기로 가게 되기를 기대하고요. 그렇게 되지 않으면 이제 기업이 상당히 어려운 상황에 봉착을 할 거고 춘투(봄 투쟁), 추투(가을 투쟁) 할 것 없이 상당한 노사관계 불안정이 오지 않겠냐는 생각을 합니다.

지금까지 수당이나 이런 것들을 통해서 총액을 맞춰왔거든요. 수당, 잔업 시간 이런 것들을 통해서 '그러면 내가 1년에 받을 수 있는, 또는 월에 받을 수 있는 총액이 얼마냐'라고 교섭해 온 게 사실이기 때문에 지금까지 교섭해 온 결과에다가 적정한 임금 인상률을 곱해서 총액을 먼저 산정한 다음에 그 총액이 나올 수 있도록 임금 항목을 완전히 단순화시키고 그 다음에 잔업 시간 같은 것도 적절하게 조정하고 하는 방법으로 노사 현장에서 지혜를 짜내 주시기를 저는 기대합니다.

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