[방콕=뉴스핌] 홍우리 특파원 = 인도 기업들이 인재 이탈을 막는데 총력을 키울이고 있다고 더 이코노믹 타임즈가 16일 보도했다.

매체가 인용한 글로벌 인재 전략 그룹(Talent Strategy Group)의 보고서에 따르면, 인도 다수 기업의 우수 인재 육성 방식에 차이가 존재하는 것으로 나타났다. 약 300개 기업 중 약 28%만이 고성과자에 완전히 투자하고 있고, 57%는 고잠재력 직원을 식별하는 공식 프로세스를 갖추지 못하고 있다고 보고서는 지적했다.

인도 대형 보험사인 에델바이스 생명보험은 기대를 충족하거나 초과 달성하는 직원을 '고성과 직원(70%)'으로, 도전적인 상황에서 뛰어난 성과를 내는 직원을 '고잠재력 직원(25%)'으로 정의한다.

이중 고잠재력 직원은 특별 승진, 횡적 이동, 급여 인상 폭 등을 기준으로 관리된다.

에델바이스 인적자원 관리 책임자 사바 아딜은 "보험 업계는 자발적 이직률이 약 40%에 달하지만 회사는 고잠재력 직원의 92%를 유지하고 있다"고 전했다.

인도 대표 다국적 기업 중 하나인 바자즈(Bajaj)그룹 산하 바자즈 일렉트릭컬스, 대형 석유기업 레이몬드(Raymond), 로레알 인디아 등은 연수 및 국제 교류 기회 등 제도를 적극 활용 중이다.

바자즈 일렉트리컬스의 수만 쿠마르 고쉬(Suman Kumar Ghosh) 최고인사책임자(CHRO)는 회사 인력의 상위 7.5%를 육성하기 위한 '피그말리온(Pygmalion)' 이니셔티브를 주도했다.

현장 교육·온라인 강좌 등으로 구성된 18개월 간의 '피그말리온' 프로그램을 통해 리더십 등을 평가함으로써 회사의 전략적 목표와 업무 희망이 일치하는 이들을 신중하게 선발한다.

레이몬드 그룹은 우수 인재를 선별하기 위해 2년마다 인재 발굴 프로세스를 손본다. 자기 추천서 및 심리 테스트 등 토대로 우수 인재 후보자를 선별한 뒤 인재 담당 이사회가 최종 선정 한다.

레이몬드 인사 부문 책임자는 "고성과자가 전체 인력의 35%를 차지하고 고잠재력 직원이 7%를 차지한다"며 "이러한 프로그램을 통해 성장한 직원들은 빠른 경력 발전을 원하는 경우가 많아 이들의 열망을 관리하는 것이 어렵다. 열망은 곧 권리 의식으로 이어진다"고 지적했다.

로레알 인디아는 고잠재력 및 고성과 직원을 '핵심 인재'로 분류하며 이들과 연간 네 번의 대화를 진행한다. 대화를 통해 핵심 인재들의 진로 방향 등을 파악하고 연수 및 국제 교류 프로그램을 지원한다.

인도 차량공유 플랫폼 블루스마트의 경우 고성과 및 고잠재력 직원이 전체 인력의 17-20%를 차지한다. 회사 전체 평균 이직률이 17~18%인데 반해 중요 인재의 이직률은 평균의 절반가량에 불과하다.

6개월마다 업무 조정을 실시하고, 젊은 직원들에게 조기 성공을 보장하는 것이 블루스마트의 인재 전략이다. 

[뉴델리 로이터=뉴스핌] 황숙혜 기자 = 2019년 1월 인도 뉴델리에서 열린 취업박람회가 인산인해를 이뤘다.

hongwoori84@newspim.com