그날 00기관 면접은 다양한 직무를 동시에 채용해야 하는 날이었다. 이른 아침부터 면접 대기 장소에 구직자가 많았다.
구직자들의 이력 사항을 살펴보니 전반적으로 근무 기간이 짧고 이직 경험이 많았다. 따라서 면접 방향은 두 가지에 집중됐다. 첫째, 오랜 기간 성실하게 일할 수 있는지 아닌지를 살펴봤다.
둘째, 직무와 해당 기관에 대한 이해도 부분을 검토했다. 따라서 성실성과 책임감에 대한 평가 비중이 높았다.그렇다면 면접에서 '성실성'을 어떻게 평가해야 할까? 면접관이 어떻게 질문해야 구직자가 성실한지 아닌지를 가려낼 수 있을까?
만약 구직자를 향해 "성실하십니까?" 혹은 "이전 직장에서 성실하게 일하셨나요?" 이렇게 질문하면 성실성에 대한 평가가 잘 될까? 면접관이 성실하냐고 직접적으로 물어보면 구직자들은 누구나 "성실히 일하겠습니다"라고 답변할 것이다. 따라서 실제 면접 상황에서 폐쇄형 질문은 던지지 않는다. 폐쇄형 질문은 "예", "아니오"로만 답변할 수 있도록 질문하는 것을 의미한다.
이번에는 질문의 방식을 완전히 바꾸어 다음과 같이 구직자의 생각과 느낌을 최대한 이야기하게끔 개방형 질문을 던져 보겠다.
"성실성을 입증할 만한 최근 사례가 있나요?" "그리고 왜 그렇게 생각하는지 자세하게 설명해 주세요", "평소 성실하게 일하는 건 무엇이라고 생각하나요?" "자신의 성실성을 평가한다면 몇 점을 줄 수 있나요?" "90점을 주셨는데 왜 그런 평가를 했나요?" "다소 높게 평가하셨는데 그 이유와 근거는 무엇인가?" "그 점에 비추어 조금 아쉽다고 생각하는 부분이 있다면 무엇인가요?"
이렇게 면접관이 질문한다면 답변이 만만치가 않다. 이와 같은 질문을 통해 구직자의 평소 일에 대한 가치나 태도를 파악한다. 따라서 예상 질문과 답변 몇 개를 좔좔 외운다고 해결될 일이 아니다.
'성실성'은 면접에서 평가하고자 하는 요소 중에서 가장 중요하다고 해도 과언이 아니다. 조직에서 성공적으로 업무를 수행하고 성과를 도출하는 핵심 인재는 '성실성'이 기본이기 때문이다. 따라서 면접에서 성실성과 함께 '책임감' 요소를 중요하게 생각하며 평가한다.
실질적으로 구직자의 성실성을 평가하기 위한 가장 쉬운 방법으로는 함께 일을 해 보는 것이다. 그러나 현실적으로는 불가능하다.
사례를 통해 구체적으로 살펴보자. 그날은 면접에서 구직자의 '성실성'과 '책임감' 요소를 함께 평가하였다. 이를 위해 다음과 같이 공통 질문을 던졌다.
"우선 구직자의 성실성과 책임감을 입증할 만한 대표 사례를 소개해 주세요." "다음으로는 급작스럽게 주어진 업무를 성공적으로 달성하는 과정에서 어려움은 없었는지요?" "있었다면 주요 내용은 무엇이며, 이를 어떻게 극복하였는지 설명해 주세요." "성실성과 책임감이 다소 부족하다고 생각되는 팀원들과 함께 일을 해야 할 때 어떻게 해야 하나요?" "그리고 그러한 과정을 통해 자신이 얻은 교훈이 있다면 구체적으로 무엇인가요?" "마지막으로 평소 자신의 성실성과 책임감을 냉정하게 평가한다면?" "평소 함께 일한 동료는 귀하의 성실성과 책임감을 어느 정도 수준으로 평가하는지요?" 이처럼 구직자의 답변 내용과 경력에 따라 후속 질문도 다양하게 진행되었다.
대표 질문을 하고 이와 같이 후속 질문을 다양하게 던지니 상당수 구직자가 당황하였다. 구직자가 느끼기에 압박 질문으로 느껴졌을 수도 있다. 구직자는 면접관이 '성실성'에 대해 이렇게까지 집요하게 후속 질문을 던지고 평가하는지에 관해 사전에 예측하기가 힘들었을 것이다.
그러나 면접에서 평가 과정은 냉정하다. 면접관은 최대한 객관적인 입장에서 질문하고 평가하고자 하는 평가 요소를 반드시 평정해야 하기 때문이다. 또한 주어진 면접 시간이 제한적이라 후속 질문은 구직자의 답변 내용과 경력, 그리고 태도에 따라 구직자별로 달라질 수 있다.
성실성과 책임감에 관한 질문에 A 구직자가 다음과 같이 답변하였다. "저는 꼼꼼하게 업무를 수행합니다." 면접관은 구직자의 답변을 듣자마자 스스로에게 질문들 던지고 고민하기 시작한다. '과연 책임감과 꼼꼼함은 어떤 관계가 있을까?' 그리고 날카로운 후속 질문들이 이어질 가능성이 높다.
성실성과 책임감은 중장년 구직자들에게 요구되는 핵심 역량으로 이를 입증할 만한 성공 사례가 있다면 설득력 있게 들린다. 예를 들어 이전 직장에서 단 한 번도 지각이나 결근이 없었던 구직자, 누가 시키지 않아도 스스로 새로운 과업을 찾아서 완수한 경험, 본인의 업무가 아닌데도 불구하고 누굴 대신하여 일을 지원한 경험, 팀이나 조직을 위해 희생했던 경험이 있다면 면접관은 이러한 구직자들에게 관심이 간다.
왜 그래야만 하는지 좀 더 구체적인 사례를 들어보겠다. 예를 들어 면접관이 다음과 같이 질문한다. "당신의 강점은 무엇입니까?" 이에 구직자가 "저의 강점은 매우 성실하다는 데 있습니다."라고 이야기했다고 가정해 보자. 구직자의 '성실성'이 확실하게 느껴지는가? 면접관이 고개를 갸우뚱하며 "글쎄요. 잘 모르겠네요"라고 응답할 가능성이 높다. 반대로 면접관이 고개를 끄덕이며 "잘 알겠습니다." 혹은 "네 그렇군요."라고 이야기할 수 있도록 어떻게 끌어낼 수 있을까?
이렇게 답변하면 어떨까? "저는 지난 30년 동안 일을 하면서 단 한 번도 결근이나 지각을 해 본 적이 없습니다. 과거 과장 시절 급작스럽게 개인 사정으로 팀장님이 자리를 비우신 그때 밤새 야근하며 성실하게 임했던 결과 당시 주변에서 입을 모아 그 일은 수행하기 어렵다고 이야기했던 프로젝트를 성공리에 끝낼 수 있었습니다. 그때 그 실적을 인정받아 그해 우수 사원상을 획득하기도 했습니다. 지금도 당시 함께 일했던 팀장님 그리고 동료와 후배들은 잊을 수가 없습니다. 그때 제가 얻은 교훈은 무엇이든지 힘들어도 목표를 정하고 열심히 노력한다면 이룰 수 있다는 것이었습니다."
여러분은 고개가 끄덕여지는가? 위와 같이 과거 몸담았던 조직에서 성실성과 책임감을 무기로 주어진 업무를 성공적으로 완수한 대표 사례를 언급하면서 답변을 시작하는 것이 좋다. 면접관을 고민하게 만드는 내용보다는 면접관이 어느 정도 이해가 되고, 성실성을 입증할 수 있는 논거를 통해 면접관의 고개가 끄덕여질 수 있는 차별화된 내용이 필요하다.
퇴직을 앞두고 있다면 자신이 보유하고 있는 강점과 역량 요소를 도출하는 데 시간을 쏟아야 한다. 그런데 '성실성은 누구나 다 보유하고 있는 강점 요소겠지?' 하고 지나치기보다는 자신의 강점으로 설정하기를 추천한다.
우리나라 베이비붐 세대가 보유하고 있는 강력한 무기는 크게 두 가지라 생각한다. 풍부한 경험을 토대로 한 '직관력'과 조직에 대한 충성도가 높고 주어진 업무에 끈기를 갖고 일에 임하는 '성실성'이다. 그 두 가지 역량을 보유하고 있다면 자신 있게 재취업에 도전해 보라고 이야기한다. 베이비붐 세대는 노동시장에서 경쟁력이 있다.
면접관이 신은 아니지만 좋은 인상과 느낌을 주는 구직자를 귀신같이 찾아낸다. 그리고 현장을 다니면서 수많은 구직자를 대상으로 평가를 해 보면 면접관들 생각이 서로 비슷하다는 점도 확인할 수가 있었다.
면접관은 그날 성실성과 책임감을 무기로 오래 일할 일꾼을 찾기 위해 하루 종일 노력했다. 어느덧 시간이 흘러 해당 기관을 1년 후에 다시 찾을 일이 생겼다. 필자가 00기관의 채용 담당자에게 물었다.
"지난해 면접을 통과한 분들 열심히 일하고 계시죠?"
필자는 면접을 통과한 중장년 구직자가 해당 기관에서 성실하게 장기간 일하고 있을 때 가장 큰 보람을 느낀다.
*장욱희 박사는 현재 경제사회노동위원회 전문위원으로 활동 중이다. 그는 성균관대학교 산학협력단 교수와 숭실대학교 경영학부 조교수를 역임했으며, (주)커리어파트너 대표이사로 재직했다. 방송 관련 활동도 활발하다. KBS, 한경 TV, EBS, SBS, OtvN 및 MBC, TBS 라디오 등 다수 프로그램에 출연하여 고용 분야, 중장년 재취업 및 창업, 청년 취업 등에 대해 이야기했다. 삼성SDI, 오리온전기, KT, KBS, 한국자산관리공사, 예금보험공사, 서울시설공단, 서울매트로 등 다양한 기업과 기관에서 전직지원컨설팅(Outplacement), 중장년 퇴직관리, 은퇴 설계 프로그램 개발 등의 업무를 수행했다. 또한 대학생 취업 및 창업 교육, 고용노동부, 중소벤처기업부 정책연구를 수행하였으며 공공부문 면접위원으로 활동하고 있다. 그는 '나는 당당하게 다시 출근한다'라는 책을 출간했으며, '아웃플레이스먼트는 효과적인가?'라는 논문을 발표했다. 현재 인사혁신처 정책자문위원회 위원, 여가부 산하 한국청소년상담복지개발원 비상임 이사로 활동 중이다.
