[세종=뉴스핌] 정성훈 기자 = "정책의 일관성이 확보돼야 (직무급제 정착이) 가능하다. 형식적인 논리보다는 미래에 좀 더 지속가능하고 공정한 임금이 될 수 있을지에 대한 철학적인 고민이 필요하다."

직무급제 도입을 오랫동안 연구해온 오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장은 8일 <뉴스핌>과의 인터뷰에서 직무급제 안착 방안으로 이같이 강조했다. 

직무급제는 업무의 성격·난이도·책임 강도 등에 따라 급여를 달리하는 제도다. 지금까지는 연공서열에 따른 직급, 또는 호봉 등에 따라 임금을 산정했지만, 이제 직무가 임금을 산정하는 기준이 되는 것이다. 

정부는 임금체계 개편의 일환으로, 근속연수에 따라 임금이 높아지는 호봉제를 직무급제로 전환하는 작업을 빠르게 추진 중이다. 우선 공공기관이 총대를 매고 선제적 도입에 나선다.

정부는 현재 35개에 불과한 직무급제 도입 공공기관을 내년까지 100개로 늘리고, 2027년까지 200개 이상으로 확대할 방침이다. 직무급제를 도입하고 성과급의 비중, 차등 폭을 높게 둔 기관은 경영평가 가점(1~2점)도 주기로 했다. 직무급 도입과 운영 실적이 매우 우수한 기관에는 0.1∼0.2%포인트(p)의 총인건비를 추가 인상 혜택도 부여한다.  

다만 직무급제 도입 이후 주먹구구식 운영도 우려된다. 현재는 직무를 제대로 나누지 않고 직무에 대한 수당만 지급해도 직무급제를 도입한 것으로 인정받는데, 정부가 더 명확한 기준을 제시하지 않는 이상 현 체계로 운영될 가능성이 높다. 

오 소장은 "현재 철학적인 고민은 실종되고 직무급제를 어떻게 도입할 것인가에 대해서만 너무 몰입돼 있는 경향이 있다"면서 "경영평가가 장점이자 단점이 될 수도있다. 왜 직무급을 하는지를 잊어버리고 요건만 맞추는 부작용이 발생할 수 있다"고 우려를 표했다. 

다음은 오 소장과의 일문일답이다. 

-정부가 공공기관의 직무급제 도입을 서두르고 있다. 어떻게 평가하시는지

▲취지에는 공감한다. 왜냐하면 직무급제 자체는 미래에 좀 더 지속 가능한 공정한 임금 체계를 만들자는 거다. 기존의 연공급 질서가 더 강화되는 방향을 원하는 사람은 많이 안을 거고, 연공급 적용을 받고 계신분들도 곧 노동시장에서 은퇴할거다. 새로운 노동시장의 주역들이 어떤 임금 체계를 원할지 생각하면, 기존의 연공질서가 조금 더 약화된 부분을 원할거다. 

-직무급제를 도입한 공공기관들은 어떤식으로 운영 중인지

▲3개 정도 그룹으로 나뉜다. 일단은 직무 분석하고 직무 평가까지만 이뤄진 기관, 비간부직은 못하고 간부직에 대해서만 직무급을 적용하고 있는 기관, 비간부직을 포함해 전체가 적용하고 있는 기관 등이다. 다만 기관별 편차는 있다. 현재는 직무 분석, 직무 평가를 해서 직무등급을 설정하고 직무등급별로 직무 수당을 주는데, 직무 수당을 설정하면 직무급 도입을 인정해준다. 얼마나 작동할지를 고려하지 않고 요건만 맞추려는 것이다.

-직무급제 도입에 대한 거부감은 없나

▲물론 각 기관 노조가 직무급제 도입을 강하게 반발하고 있는데, 직무급제를 도입하면 경평에서 점수가 높아지니 일부 노조는 울며 겨자먹기로 승인을 해준 것 같다. 이걸 못받으면 앞으로 경평 등급이 한 단계 내려가는 걸로 시뮬레이션 결과가 나오니까. 등급에 따라 경평성과급이 달리 책정되는데, 노조 입장에서는 직무급제 도입에 관해서는 차라리 양보하고 한 등급 더 받는 게 낫지 않겠냐는 논의를 했을 것이다.    

-계층간, 노노(勞勞)간 갈등 우려도 터져 나온다. 

▲갈등은 당연히 현장에 있을거다. 젊은 세대들은 극단적으로 나이 먹고 일하는 사람의 임금을 빼앗아 나한테 달라는 식으로 이야기한다. 직무급제 도입을 위해서는 이들 간 갈등 관리를 어떻게 해나가느냐가 중요하다. 결국 인사 관리 스킬인데, 직무급 추진 과정에서 근로자들하고 얼마나 잘 소통하느냐에 따라 수용 가능한 제도로 정착할 수 있다.  

-공공기관 업무가 상대적으로 단순하다 보니 직무를 나누기 어렵다는 지적도 나온다

▲사실은 기술적 문제인데 직무가 굉장히 다양하면 더 복잡하게 많이 나누면 되는 거고, 단순하면 적 개 나누면 되는 거다. 직무를 몇 개 이상으로 나누라는 규정은 없기 때문이다. 직무를 나누는 논리나 이런 게 수용되면 괜찮은데 지금은 기존에 연공 중심으로 있던 어떻게 보면 하나로 있던 것을 나누자고 하니까 그거 자체에 대한 부담감이 있는거다. 

-상대적으로 직무가 다양한 민간이 선제적으로 도입해본 뒤 공공기관이 도입하는 방안은 어떤지

▲공공기관이 먼저 도입하는 건 기업에도 전이가 될 수 있는 낙수효과를 노리는거다. 다만 민간 부분도 원하는 게 있는데, 그들이 원하는 건 임금 체계보다 유연성이다. 결국은 우리 조직에 더 많은 이윤을 창출해준 직원한테 더 주고 싶은데, 특히나 노조가 강한 경우에는 입사연도가 같으면 같은 임금을 받아야 한다고 주장한다. 기업은 더 많은 공을 세운 직원한테 더 줄 수 있는 유연성이 더 필요하다는 이야기다. 기업의 입장에서는 직무급제 도입이 중장기적으로 도움이 될 수 있겠지만, 당장 더 필요한 것은 임금의 유연성이다. 

-직무급제가 현장에서 실제 제대로 작동을 하는지

▲전혀 작동하지 않는다고 말하기는 어려운데, 다만 이게 한번에 완벽하게 나오지는 않는다. 서구에서는 수십년 동안 직무급을 도입해 정착했는데, 한번 평가해서 나온걸 가지고 수용성이 생겼다고 보지 않는다. 이런 방법도 해보고 저런 방법도 해보고, 이 사람 저 사람 적용해보고 5년, 10년 동안 비슷한 결과가 나와야 그때 수용성이 생길 수 있는거다. 한국은 이명박 정부때부터 직무급을 도입해 역사가 비교적 짧은데, 유럽 등 선진국들은 최소 몇십년 이상 적용을 해왔다. 절대적 비교가 힘들다. 

-직무급제 도입에 대한 부작용도 우려된다

▲결국 직무급제가 실질적으로 작동을 해야 하는데, 결국은 임금을 차등적으로 지급한다는 것만 다르면 제도 자체를 유지하기 힘들다. 투입한 것에 비해 실효성은 별로 안 나올 수도 있다. 더욱이 임금제도 개편은 노사 합의가 있어야 한다. 정부가 밀어붙이면 도입 자체는 할 수 있겠지만 이게 과연 노사 문제를 개선할 수 있는지 측면에서는 역효과가 나타날 수도 있다.

-직무급제가 안착되면 젊은 층들이 임금을 더 많이 가져갈 확률이 높아지는건가

▲현행화되면 그럴 수 있다. 그런데 이 친구들도 만약 나이가 들고 하면 예전처럼 높은 연공성을 요구할 수는 없을 거다. 그럼 임금이 오히려 깎이는 구조가 될 수도 있다. 다만 임금은 임금 수준과 임금 체계의 문제를 들여야 봐야 한다. 임금 체계가 어떻게 운영되고 있다고 해서 반드시 임금 수준이 그것과 연동돼서 가는 건 아니다. 보통 우리가 임금 체계 여기를 얘기할 때 생애임금 보전의 원칙을 이야기한다. 예를 들면 기울기가 달라지더라도 전체 받을 수 있는 임금의 총량은 어느 정도 유지가 돼야 한다. 그게 안 되면 모두가 수용하기 어려울거다. 

-공공기관 임금 상승률은 매년 1~2% 수준으로 높지 않다. 전체 임금은 크게 늘지 않을텐데

▲그게 공공부문의 한계다. 민간 부문은 이윤을 창출할 수 있으니까 더 많은 이윤을 창출해서 파이를 키워서 뭔가 할 수 있는 여건이 되는데, 공공 부문은 임금 인상률 내에서 움직여야 된다. 그래서 인사담당자들이 가장 큰 어려움을 토로하는 게 상승 재원이 제한된 상황에서 직무급제를 추진하기 어렵다는 것이다. 

-직무급제 안착 시기는 언제쯤으로 보시는지

▲기관의 상황에 따라 다를 것 같다. 그 내에서 좀 더 수용성 있는 방향으로 움직이면 더 빨라질 것인데, 임금이라는 속성 자체가 빨리 적용되기 힘들기 때문에 시간이 좀 걸릴거다. 일본의 경우도 2004년에 공무원 임금 개혁을 하고 2013년 정도에 완성이 됐다. 왜냐하면 기존의 임금 체계를 적용받는 사람들이 어느 정도 은퇴할 때까지 시간이 필요하다는 거다. 시대가 바뀌고 상황이 바뀌었다고 어느 날 갑자기 기존의 근로계약 자체를 바꿀 수는 없다. 임금 체계 개편이라는 속성 자체가 근로자들의 이행 관리가 필요한 부분이기 때문에 중장기적 과제가 될 수밖에 없는거다.  

-직무급제 안착을 위한 제언을 하자면

▲무엇보다 정책의 일관성이 확보돼야 가능한 부분이 있다. 그 다음에 이 제도를 도입해야된다는 형식적인 논리보다도 이게 왜 미래에 좀 더 지속가능하고 공정한 임금이 될 수 있을지에 대한 철학적인 고민을 같이 해야 한다. 사실 그걸 구현하는 방식이 직무급제인데 지금은 그 철학이 많이 실종되고, 그냥 이 제도를 어떻게 도입할 것인지에 너무 몰입돼 있는 경향이 있다. 경평이 장점이자 단점이다. 왜 직무급을 하는지를 잊어버리고 요건만 맞추는 부작용이 발생할 수 있다.

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