[뉴스핌=홍성현 기자] 삼국지에서 천하를 얻는 3가지 조건 가운데 “조조는 천시(天時)를 손권은 지리(地利)를 유비는 인화(人和)를 얻었다”고 말한다. 그 중 인화(인심을 얻음, 인재등용)는 1800여년이 지난 지금까지도 리더에게 없어서는 안될 덕목으로 꼽히고 있다. 중국을 대표하는 기업 총수들의 용인술(用人術 사람을 쓰는 기술)은 어떠할까? 중국 기업 리더십 대가 10인의 용인술을 들여다본다.
1위. 완다(萬達) 왕젠린(王健林) 회장, “사람이 재산이다”
‘중국 부호 1위’ 왕젠린 회장은 인재 등용을 위해서라면 돈을 아끼지 않는 리더로 잘 알려져 있다. “인재가 곧 자산”이라 여기며 인재의 중요성을 누구보다 강조한다.
왕 회장은 “완다를 지금껏 키워오면서 사람이 곧 돈이고 사람이 곧 사업의 근본임을 깊이 체감했다."며 "인재야말로 기업 경영의 결정적인 요소”라고 회고했다.
완다그룹은 ‘높은 연봉 스카우트’ 방식을 통해 고급 인재를 영입하는 것으로 유명하다. 매년 헤드헌터 회사에 쓰는 비용만 해도 1억위안(170억원)이 넘는다고.
인재를 ‘자신이 쓰이고자 하는 곳’에 배치하면 실적으로 보답하는 법. 완다가 필요로 하는 것은 그 인재의 ‘실행능력’인 셈이다.
2위. 알리바바(阿里巴巴) 마윈(馬雲) 회장, “가장 적합한 인재 등용”
알리바바 마윈 회장은 스카우트로 인재를 외부에서 등용하는 왕젠린 회장과는 달리 젊은 인재를 처음부터 육성해나가는 방식을 선호한다.
“회사의 안정적인 발전을 위해서는 외부에서 고위급 임원을 ‘영입’하는 것은 최소화하고, 우수한 젊은 인력을 채용해 훈련시켜나가야 한다”는 것이 마 회장의 철학.
마윈은 과거 “나는 가장 훌륭한 인재가 아니라 가장 적합한 인재를 직원으로 뽑는다”, “가장 훌륭한 인재의 채용은 재난이 될 수 있다”며, “자신의 약점을 알고 있지만 노력하는 사람, 일을 직업이 아니라 꿈으로 여기는 인재를 선호한다”고 밝힌 바 있다.
3위. 바이두(百度) 리옌훙(李彥宏) 회장, “학력보다 능력이 우선”
바이두는 신입사원들에게 스스로 커리어 방향을 설정할 수 있도록 가능성을 크게 열어준다. 기업문화 역시 창업 열정, 학습, 혁신으로 점철돼 있다.
리옌훙 회장은 “모험하길 꺼리고 그저 안정적인 일만 추구하는 사람들이 있다”며, “그런 사람들은 바이두에 어울리지 않는다”고 밝혔다.
바이두는 직원 채용 시 나이, 성별, 학력, 출신학교 등 배경을 중시하지 않는다고. “직책을 감당해낼 능력이 있는 사람은 중책도 맡을 수 있다”는 게 리 회장의 생각이다.
4위. 징둥(京東商城) 류창둥(劉強東) 회장, “강인한 인재 요직 배치”
“기업의 성공과 실패는 모두 사람에 달려있다”
10만명이 넘는 임직원을 거느리고 있는 류창둥 회장은 효과적인 인력 관리를 위해 ‘능력 가치관 체제’를 만들었다.
징둥은 자사 직원들을 ‘녹슨 철, 고철, 철, 강철, 금’의 5가지 부류로 분류해 인재 배치의 근거로 삼는다. 징둥에서 원하는 인재는 ‘강철’과 ‘금’에 해당되는 사람이라는 것.
징둥의 고위급임원은 기본적으로 내부 선발을 원칙으로 한다. 내부 인력 중에서도 어려움을 제대로 극복해 낼 수 있는 강인한 인재를 요직에 배치한다는 것이 징둥의 방침이다.
5위. 샤오미(小米) 레이쥔(雷軍) 회장, “스마트하고 우수한 인재 등용”
레이쥔 회장은 제품보다 조직이 중요하다는 철학을 가지고 있다. 훌륭한 조직 내에서 좋은 제품이 탄생할 수 있다는 얘기다. 샤오미는 80%의 시간을 스마트한 인재를 발굴하는 데 사용한다.
1명의 믿을만한 엔지니어는 100가지 일을 감당해 낼 수 있으며, 우수한 인력은 주체적인 창조력과 업무 능력을 발휘할 수 있다는 생각이다.
“기업의 경영진은 낮은 자세로 소통하고 직원들을 격려해야 한다”
이게 바로 샤오미의 수장 레이쥔 회장이 생각하는 기업 관리자의 역할이다.
6위. 화웨이(華為) 런정페이(任正非) 회장, “영원한 상사는 없다”
화웨이는 ‘인재의 강점 개발’면에서 다른 기업들이 넘보기 힘들만큼 높은 경지를 자랑한다. 또한 연봉 면에서도 비교적 경쟁력 있는 대우를 해주는 것으로 알려져 있다.
고위급 임원이라도 언제든지 그 자리에서 내려올 수 있다는 것이 화웨이의 방침이다. 다시 말해‘영원한 상사’는 없다는 말.
런정페이 회장은 우수한 인재가 성장할 수 있는 조직을 만들기 위해서는 ‘승진’과 ‘강등’이 유연하게 이루어져야 한다고 주장한다. 때문에 화웨이에서는 엄격한 실적평가에 근거해 한직으로 물러나거나 강등되는 사례가 적지 않다.
7위. 레노버(聯想) 창업자 류촨즈(柳傳誌), “적재적소 인력 배치”
레노버 창업자이자 현 레전드홀딩스 류촨즈 회장은 “팀을 꾸리는 것이 우선이고, 그 팀이 제대로 작동하지 않으면 아무리 잘 나가는 업종이라도 비집고 들어갈 수 없다”는 철학을 지니고 있다.
유망업종을 미리 발견했다고 해도 거기에 적합한 인재를 발굴하지 못하면, 아무리 다른 조건이 다 완비돼 있다고 하더라도 성공할 방법이 없다는 얘기다.일단 사람이 바로 서야 사업도 바로 선다는 것.
류회장이 잠재력 있는 인재를 다루는 법은 다소 혹독한 편이다. 끊임 없이 시험하고 달달 볶으면서 최고의 역량을 뽑아낼 수 있도록 만든다. 한편 인재 등용에 있어서는 매우 신중한 선택을 내린다고 한다.
8위.하이얼(海爾) 장루이민(張瑞敏) 회장,“모두가 인재다”
“기업 총수의 주요 임무는 인재가 나올 수 있는 시스템을 만드는 것”
장루이민 회장은 단순히 인재를 발굴하는 것이 아니라 모든 사람이 공평하게 경쟁할 수 있는 조직을 만드는 것이 중요하다고 강조한다. 다시 말해 직원 한 사람 한 사람의 내재된 잠재력을 이끌어내는 것이 기업 수장의 역할이라는 말이다.
하이얼 그룹의 ‘삼공병존, 동태전환(三工並存、動態轉換)’ 제도는 약육강식, 우승열패(優勝劣敗) 주의를 담고 있다. 인력을 ‘우수직원, 합격직원, 인턴직원’으로 나누어 각각 다른 대우를 제공하는 경쟁체제다.
하이얼은 ‘공개 채용, 공평 경쟁, 우수인재 등용’을 원칙으로 한다. 모두가 다 인재며, 모두에게 경쟁의 기회가 똑같이 주어져야 한다는 것이 장 회장의 방침이다.
9위. 청쿵그룹 리자청(리카싱 李嘉誠) 회장, “친분 기댄 인재등용 지양”
과거 리자청 회장은 “친분에 따라 인재를 등용하는 기업은 반드시 망한다”고 말하며, 개인적 친분과 신뢰를 구분할 것을 강조했다. 주어지는 일들을 열심히 노력해서 해내는 직원을 심복으로 가까이 두고 신뢰해야 한다는 말이다.
리 회장은 자신이 밑지는 일이 있더라도 부하직원에 해가 되는 일은 없도록 노력하는 리더다. 그의 경영 방침 중의 하나가 인재 포용력이다. 친분과 상관없이 인재를 등용하고 사소한 일 하나에 구애 받지 않는다고. 리자청 회장은 무엇보다도 그룹 전체의 통합으로 시너지 효과를 내는 것을 우선으로 삼는다.
10위. 쥐런(巨人)그룹 스위주(史玉柱) 회장, “낙하산은 없다”
중국 IT업계 거물 스위주 회장은 ‘전략적인 인재’ 보다는 ‘전술적인 인재’를 선호한다. 그가 인재 선발 시 가장 중요하게 보는 요소는 ‘덕(德)’이라고.
스 회장은 기업문화에 대한 이해도와 실행능력은 내부인력을 따라올 사람이 없다고 여긴다. 일정한 경영모델이 구축된 회사의 경우 ‘실행력’이 새로운 것을 ‘창조해내는 능력’ 보다 훨씬 중요하다는 것.
“낙하산은 없다, 내부에서 육성한 우수 인력을 선발할 뿐이다”가 바로 그의 인재 등용 원칙이다.
[뉴스핌 Newspim] 홍성현 기자 (hyun22@newspim.com)
