"퇴직 이후, 지원은 계속하는데 왜 연락이 없을까요?" 이 질문은 중장년 개인의 역량 문제로만 설명하기 어렵다.

과거에는 구직자가 채용공고를 보고 지원하는 것이 기본이었다. 많이 지원할수록 기회도 늘어나는 구조였다. 그러나 지금 채용시장은 눈에 보이지 않는 방식으로 빠르게 변하고 있다.

그 중심에는 AI 기반 채용 시스템이 있다. 채용은 '지원'이 아니라 '선별' 중심으로 바뀌고 있다. 과거에는 기업의 인사팀에서 많은 지원자 중에서 적합한 사람을 골라내는 작업을 했다.

지금은 처음부터 걸러내는 구조로 설계되어 있다. AI 기반 채용 시스템은 이력서를 읽는 것이 아니라 데이터를 정밀 분석한다. 특정 키워드 포함 여부, 직무 경험의 일관성, 최근 경력의 연속성, 기업이 설정한 기준과의 적합도 등 이러한 기준에 맞지 않으면 사람이 이력서를 읽어보기도 전에 탈락시킨다. 많은 중장년 구직자가 '지원은 했는데 아무 연락이 없다'라고 느끼는 이유가 바로 여기에 있다.

최근 해외 채용시장을 보면 변화의 방향이 분명하게 드러난다. 사례를 통해 살펴보자.

글로벌 소비재 기업 Unilever는 초기 채용 단계에서 AI 기반 비디오 인터뷰를 활용하고 있다. 구직자가 제출한 영상 답변을 AI가 분석하여 표정, 언어 구조, 답변 방식 등을 종합적으로 평가하고 그 결과를 바탕으로 1차 선별을 진행한다. 이후에야 사람이 개입한다. 채용 과정은 크게 단축됐고 지원자 수는 오히려 증가했다. 이 사례는 이력서 중심 채용에서 행동 데이터 기반 평가로 이동하고 있음을 보여준다.

글로벌 플랫폼 기업 Amazon의 채용 방식도 유사하다. 수십만 건의 지원서를 AI가 먼저 분석해 직무 적합도가 높은 후보를 자동으로 추천하고, 인사 담당자는 상위 후보군만 검토한다. 이 과정에서 중요한 기준은 연차나 장기간의 경력이 아니라 현재 역할 수행 가능성이다. 채용은 지원에서 검토가 아니라 데이터에서 추천 그리고 검토 단계로 재편되고 있다.

AI 채용 솔루션 기업 HireVue는 면접 단계까지 데이터 기반으로 바꾸고 있다. 지원자가 진행한 영상 면접을 AI가 분석해 답변 구조, 언어 패턴 등을 평가하고 이를 점수화한다. 글로벌 금융사와 제조기업들이 이 시스템을 도입하면서 면접 역시 더 이상 사람의 직관이 아닌 데이터를 기반으로 판단하는 영역으로 이동하고 있다.

한편, Linkedin에서는 채용의 출발선 자체가 달라지고 있다. 구직자가 지원하지 않아도 AI가 고객의 프로필을 분석해 기업에 적합한 후보자를 추천하고 리크루트가 먼저 후보자에게 연락하는 방식이 일반화되고 있다. 따라서 채용은 더 이상 구직자 개인의 지원에서 시작되지 않는다. 이미 축적된 데이터와 개인의 노출된 경력에서 시작된다.

이러한 사례들은 하나의 방향을 보여준다. 채용은 사람이 처음부터 판단하는 과정이 아니라 AI가 먼저 선별하고 사람이 마지막에 결정하는 구조로 바뀌고 있다.

국내 채용시장도 비슷한 방향으로 움직이고 있다. 대기업과 공공기관을 중심으로 AI 서류 평가, AI 면접, 자동 매칭 시스템이 빠르게 확산하고 있다.

최근 한 중견기업 인사 담당자는 이렇게 말했다. "지원자가 많아 사람이 일일이 다 볼 수가 없습니다. 시스템에서 걸러진 사람만을 우선 검토합니다."

이 말은 분명한 메시지를 담고 있다. 이제 이력서는 '사람'이 아니라 '시스템'을 먼저 통과해야만 한다. 특히 중장년에게도 이 변화가 크게 작용한다. 경력이 길수록 핵심 키워드가 분산되고 직무 변화가 많을수록 일관성이 떨어지며 과거 중심 경력은 현재 직무 적합도로 연결되지 않기 때문이다

50대 초반의 한 구직자는 30년 가까운 경력을 가지고 있었다. 그러나 최근 30곳 이상 지원했음에도 면접 제안은 거의 없었다. 경력을 다시 분석해 보니 문제는 명확했다. 직함 중심으로 정리된 이력서 그리고 '관리 경험'이라는 모호한 표현 그리고 현재 직무와 연결되지 않는 과거 성과였다. 이력서를 다시 정리했다.

예를 들어 일반적인 '조직 관리'를 '현장 운영 및 제조업 현장 인력 조정'으로 '총괄 경험'을 '관련 프로젝트 기획 및 실행'으로 표현을 바꾸고 역할 중심으로 재구성했다. 그 이후 지원한 기업에서 실질적인 면접 제안이 이어졌다.

따라서 AI 시대에 구직은 단순한 지원 활동이 아니다. 데이터로 해석되는 과정이다. 따라서 중장년의 재취업 전략도 이전과는 분명히 달라져야 한다.

첫째, 이력서는 사람이 아니라 우선 AI 기반의 시스템을 통과해야만 한다. 직무 키워드를 중심으로 재구성하고, 현재 역할 기준으로 표현해야 한다. 불필요한 과거 경력은 과감히 정리할 필요가 있다.

둘째, 경력은 '스토리'가 아니라 '역할'로 정리해야 한다. 무엇을 해왔는가보다, 지금 당장 어떤 역할들을 지원하는 조직에 실질적으로 수행할 수 있는지가 더 중요하다.

셋째, 채용공고 외에도 다양한 일자리 정보 획득 경로를 함께 활용해야 한다. 관련 기관, 지인 추천, 네트워크 등 사람을 통한 연결이 여전히 중요하다. AI 채용이 확대될수록 오히려 이 경로의 중요성은 더욱 커지고 있다.

과거에는 채용공고를 얼마나 빨리 그리고 많이 보느냐가 중요했다. 지금은 다르다. 지원이 부족해서 기회가 없는 것이 아니라 채용 방식이 바뀌었기 때문에 결과가 달라지는 것이다.

AI는 당신의 경력을 높이 평가하지 않는다. 입력된 데이터를 객관적으로 냉정하게 평가한다. 이 변화 속에서 필요한 것은 더 많은 지원이 아니라 더 치밀한 전략이 필요하다.

재취업의 기회는 AI 시스템을 통과한 사람에게 먼저 다가옴을 잊지 말아라.

*장욱희 박사는 현재 경제사회노동위원회 전문위원으로 활동 중이다. 그는 성균관대학교 산학협력단 교수와 숭실대학교 경영학부 조교수를 역임했으며, (주)커리어 파트너 대표이사로 재직했다. 방송 관련 활동도 활발하다. KBS, 한경 TV, EBS, SBS, OtvN 및 MBC, TBS 라디오 등 다수 프로그램에 출연하여 고용 분야, 중장년 재취업 및 창업, 청년 취업 등에 대해 이야기했다. 삼성SDI, 오리온전기, KT, KBS, 한국자산관리공사, 예금보험공사, 서울시설공단, 서울매트로 등 다양한 기업과 기관에서 전직지원컨설팅(Outplacement), 중장년 퇴직관리, 은퇴 설계 프로그램 개발 등의 업무를 수행했다. 또한 대학생 취업 및 창업 교육, 고용노동부, 중소벤처기업부 정책연구를 수행하였으며 공공부문 면접위원으로 활동하고 있다. 그는 '나는 당당하게 다시 출근한다'라는 책을 출간했으며, '아웃플레이스먼트는 효과적인가?'라는 논문을 발표했다. 현재 인사혁신처 정책자문위원회 위원, 여가부 산하 한국청소년상담복지개발원 비상임 이사로 활동 중이다.