[세종=뉴스핌] 정성훈 기자 = 중앙노동위원회가 최신 판정사례를 예시로 디지털 시대 직장 내 새로운 분쟁 양태와 변화하는 노동 관행, 유용한 노동법 관련 상식 등을 21일 소개했다.
중노위는 지난해 4분기 판정된 사례 중 ▲다양한 양태로 증가하는 직장 내 괴롭힘 ▲코로나19 및 디지털 전환 등 업무환경 변화에 따른 이메일(e-mail) 해고통지의 정당성 ▲헤어디자이너, 필라테스 강사 등 젊은층이 자주 접하는 새로운 일자리 관련 근로자성에 대한 내용들을 대표적으로 다뤘다.
◆ 하급자들의 상급자 괴롭힘을 인정한 판정사례
최근 중노위는 그룹원 19명(다수의 하급자)이 그룹장(상급자)을 대상으로 한 일련의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 판단했다.
해당 사건은 그룹원들이 그룹장을 대상으로 한 사임 요구 피켓팅, 현수막 거치, 홍보물 배포, 연판장 작성 등의 행위를 벌여 업무상 적정 범위를 벗어난 사례다. 중노위는 이로 인해 그룹장이 신체적·정신적 고통으로 치료를 받고 근무환경이 악화됐다면 직장 내 괴롭힘에 해당돼 징계가 정당하다고 판정했다.
중노위는 "직장에서의 지위 또는 관계의 우위란 단순히 직급이나 직위 등만이 아니라 비록 하급자여도 수적으로 다수라면, 직장 관계 등의 우위가 인정된다"며 "이러한 다수에 의한 괴롭힘 행위가 직장질서 전반에 미치는 영향도 적지 않음을 시사한다"고 설명했다.
◆ 이메일(e-mail) 해고통지의 절차적 정당성 인정 사례
다음으로 이메일 등 전자문서를 활용한 해고통지의 절차적 정당성 인정 사례다.
중노위는 사용자가 3개월 인턴으로 사용근로계약을 체결한 근로자의 본채용을 거부하면서 회사 이메일과 개인 상용 이메일로 근로자에게 해고 사유와 시기를 통보한 것에 대해 서명 통지 의무 위반으로 볼 수 없다고 판단했다.
중노위는 ▲근로자의 당시 코로나19 확진으로 사용자가 근로자와 접촉할 수 없는 상황이었던 점 ▲본채용 거부 사실을 사내 이메일로 통지한 이후 근로자의 개인적 사정을 고려하여 상용 이메일(지메일)로 재차 통지 한 점 ▲사용자의 이메일 형식과 작성 경위, 내용 등을 고려하면 사용자의 본채용 거부 의사를 명확히 확인할 수 있다고 판정했다.
사용자가 근로자에게 구두로 해고를 통보하고 같은 날 평소 주고받던 이메일로 해고통지서를 발송한 경우에 대해서도 적법한 통지라고 판단했다.
그러면서 ▲근로자가 개인 면담을 거부해 서면으로 전달할 수 없었던 상황인 점 ▲해고일 이후에도 해당 이메일을 계속 사용해 왔던 것으로 확인된 점 ▲사용자가 해고통지서 이메일 송부 사실을 근로자의 휴대폰 문자메시지로 알렸으나, 근로자가 휴대전화 번호 변경을 사용자에게 알리지 않아 이메일 송부 사실을 인지하지 못한 것은 근로자 과실이 더 큰 점 ▲휴대전화 번호 변경을 특별한 사정이 없이 사용자에게 알리지 않은 것은 정당한 사유 없이 통지의 수령을 거절한 경우라고 이유를 들었다.
중노위는 "사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하고자 하는 취지"라며 "이메일에 의한 해고통지도 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 유효하다고 볼 수 있다"고 설명했다.
◆ 헤어디자이너, 필라테스 강사 등 근로자성 판정사례
마지막으로 헤어디자이너, 필라테스 강사 등에 대한 근로자성이 부정된 사례다. 중노위는 직종에 관계없이 실질적 사용·종속관계에서 업무상 지휘·감독을 받았는지로 근로자성을 판단했다.
먼저 헤어디자이너의 근로자성이 부정된 사례다.
중노위는 프리랜서 위촉계약서를 작성하고 미용서비스 등 시술내용과 관련해 사용자의 구체적인 지시나 감독을 받지 않았고, 별도의 취업규칙 등을 적용받지 않으며, 근무시간에도 자유로운 외출이 가능하고, 보조업무를 위해 제3자를 채용해 대체할 수 있었던 점을 사유로 들었다.
또 고정급여가 정해져 있는 것이 아닌 각자 발생시킨 미용시술 수수료의 50%에 제품사용료 10%와 사업소득세 3.3%를 공제한 금액을 소득으로 받았고, 가족·지인의 경우 임의로 가격을 조정할 수 있었던 점도 판정 이유로 들었다.
아울러 시술에 핵심적으로 필요한 가위 및 드라이기는 헤어디자이너 개인이 구비하였던 점(열 기계, 세팅 펌기계는 사용자가 구매·비치), 출퇴근 시간은 정해져 있으나 미용실의 정상적인 운영을 위한 것이며, 고객의 예약에 따라 유동적으로 변경할 수 있고, 이를 어겨도 징계 등 명시적인 인사상 불이익이 없었던 점 등이 고려된다고 설명했다.
다음으로 사용자와 프리랜서 계약을 체결하고, 기본급 없이 수업료의 일정비율을 보수로 받은 필라테스 팀장급 강사에 대한 근로자성 부정 사례다.
중노위는 ▲프리랜서 계약을 체결한 점에 대해서는 이 사건 당사자 간 다툼이 없는 점 ▲기본급 없이 50분 수업은 3만5000원, 30분 수업은 1만7500원으로 정하여 수업 횟수 등을 정산해 보수를 받은 사실을 인정하는 점 ▲강습 시간은 회원들과 개별적으로 정한 것으로 보이는 점 ▲오전 그룹수업과 관련한 근로시간, 휴무 등을 사용자가 정했다고 주장하나, 한정된 공간에서 강습 특성상 사업장의 효율적인 운영을 위해서는 불가피할 것으로 보이는 점 등을 고려해 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판정했다.
한편 중노위는 나머지 필라테스 강사들에 대해서는 근로계약서를 체결하고 월급을 받는 등에 비춰 근로자성을 인정했다.
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