이른바 '노란봉투법'으로 불리는 개정 노동조합 및 노동관계조정법('개정 노동조합법')이 시행된지 약 4개월이 지났다. 다수의 하청업체 노동조합이 원청사업주를 상대로 단체교섭을 요구하였고, 그 중 일부는 단체교섭권 확보를 위한 분쟁절차에 돌입하였다. 노동위원회는 원청사업주의 노동조합법 제2조 제2호 후단의 사용자성('계약외사용자성')을 인정하는 결정을 다수 내어 놓고 있고, 원청사업주는 노동위원회의 판정에 따라 단체교섭을 준비하는 한편, 노동위원회 판정의 정당성을 법원에서 다시금 판단 받고자 하는 움직임도 아울러 보이고 있다.

개정 노동조합법을 둘러싼 논란은 아직 초기 단계이고, 현재까지의 주된 쟁점은 계약외사용자성을 어떻게 판단할 것인가의 문제였다. 그러나 계약외사용자성의 판단 기준은 현재까지도 모호한 상태에 놓여 있고(결국 법원 판결에 의해 정리되어야 할 것이다), 아직 우리에게 다가오지 않은 많은 법적 모호성이 노동조합법에는 산재해 있다. 여기서는 향후 개정 노동조합법을 적용해 나아가는 과정에서 도래할 수 있는 법적인 문제점들에 대해 다소 두서없이 언급하고자 한다.

첫째, 노동위원회의 판정에도 불구하고 여전히 모호한 계약외사용자성의 판단 기준이다. 현재까지 계약외사용자성의 판단기준은 구 노동조합법 하에서 다수의 하급심 판결들을 통하여 형성되어 왔고, 고용노동부의 개정 노동조합법 해석지침(이하 '해석지침')은 이러한 기존 법리들을 중요한 전거로 하고 있다. 노동위원회 역시 현재까지는 개별 사건에서 이러한 기존 법리들 및 해석지침에 기초하여 계약외사용자성을 판단하고 있다.

그러나 최근 대법원 2026. 5. 21. 선고 2018다296229 전원합의체 판결은 개정 전 노동조합법 하에서는 노동조합법상 사용자는 명시적, 묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자에 한정되고, 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 실질적 지배력을 갖는 자에게까지 확대될 수 없다고 판단하여 기존 법리를 부정하였다. 이처럼 전원합의체 판결이 기존 법리를 부인한 이상, 그간 선고되었던, 계약외사용자성을 인정하는 하급심 판결들은 필연적으로 파기환송될 수밖에 없을 것으로 보이고, 기존 법리 및 이를 중요한 전거로 삼아 발간된 해석지침에 대해서도 재검토의 필요성이 제기될 것으로 생각된다.

둘째, 실제 단체교섭 과정에서의 교섭범위 확정의 문제이다. 현재까지 많은 하청업체 노동조합들은 원청사업주를 상대로, 상대적으로 계약외사용자성이 인정되기 용이하다고 판단한 산업안전 관련 의제들을 중심으로 단체교섭을 요구하여 왔으며, 노동위원회 역시 산업안전 의제에 관하여는 원청사업주에게 계약외사용자성이 인정된다는 결정을 반복적으로 내어 놓고 있다. 그러나 계약외사용자성의 인정에 따라 실제 하청 노동조합과 원청사업주가 단체교섭에 돌입하게 될 경우 하청 노동조합이 단순히 산업안전에 관한 의제들만을 교섭의제로 제시할 것으로 보이지는 않으며, 실제 교섭과정에서는 산업안전 이외의 다른 교섭의제에 관한 계약외사용자성의 인정과 관련된 의견충돌 및 분쟁이 반복될 우려가 있다.

이에 더하여, 산업안전 의제만을 제시한다고 가정하더라도 모든 법적 문제가 사라지는 것은 아니다. 노동조합법 제2조 제2호는 "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다."고 규정하여, 법문언상 명백히 근로조건에 관하여 계약외사용자성이 인정될 수 있다고 규정하고 있기 때문이다. 산업안전의 범주에 속하는 의제라고 하더라도, 가령 근로자의 근로조건에 관한 직접적 교섭의제가 아니라 원청사업주와 하청업체 노동조합 간의 권리의무에 관한, 이른바 단체협약의 채무적 부분에 해당하는 교섭의제의 경우에는 단순히 산업안전 범주에 속하는 의제라는 점만으로 원청사업주의 계약외사용자성이 인정된다고 불 수 있는지도 의문이다.

셋째, 단체협약의 효력 문제이다. 원청사업주와 하청업체 노동조합 간의 단체교섭의 결과로 단체협약이 체결된다고 하더라도, 그 구체적인 내용 중에는 하청업체의 근로자의 근로조건에 관한 사항도 있을 수 있고, 근로자의 근로조건과는 관련 없는 내용이 있을 수도 있다. 후자의 사항들에 대하여 법적으로 원청사업주의 계약외사용자성이 인정되지 않는다면, 단체교섭이 원만히 진행되어 단체협약이 체결된다고 하더라도 그 내용 중 근로자의 근로조건과는 관련 없는 내용에 관한 부분을 노동조합법이 인정하는 '단체협약'이라고 볼 수 있을 것인지에 대해서도 의문이 제기될 수 있다.

대법원은 단체협약을 "노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인한 것"으로 개념하고 있는데(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결), 단체협약의 이름을 가지더라도 그 내용 중 근로자의 근로조건과 관련 없는 부분에 대해서는 원청사업주는 계약외사용자의 지위를 가지지 않으므로, 동 부분에 관한 합의를 노동조합과 '사용자' 사이에 체결된 합의라고 볼 수 없다는 해석도 가능하기 때문이다.

이는 실천적으로는 단체협약의 불이행을 법적으로 어떻게 처리할 것인가의 문제이기도 하다. 노동조합법 제92조 제2호는 단체협약의 특정한 내용을 위반한 자를 형사처벌하도록 규정하고 있는데, 그 중에는 '시설ㆍ편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항' 같이 근로조건과 관련 없는 내용도 포함되어 있다. 이러한 내용에 대해서 애초에 원청사업주에게 개정 노동조합법상 사용자성이 인정되지 않는다면, 원청사업주와 하청업체 노동조합이 체결한 단체협약 중 이와 같은 부분을 노동조합법상 단체협약이라고 볼 수 있는지, 따라서 위반을 이유로 형사처벌할 수 있는지에 관한 문제가 향후 쟁점화될 가능성을 배제할 수는 없다고 생각된다.

지금까지 서술한 내용들은 개정 노란봉투법 이후에 발생할 수 있는 법적 쟁점들을 망라한 것도 아니고, 단지 필자가 가지고 있는 의문점들 몇몇을 두서없이 나열한 것에 불과하지만, 개정 노동조합법은 단순히 하청업체 노동조합과 원청사업주 간 대화의 장을 마련하고자 하는 법으로 그 의미를 축소할 수는 없음은 명확하다. 개정 노동조합법은 원하청간 노사관계를 전면적으로 규율하며, 아직도 해결해야 하는 수많은 법적 쟁점들이 산적해 있다. 개정 노동조합법의 안착 및 안정적인 원하청 노사관계의 형성을 위하여 갈 길은 아직도 아득하기만 하다고 보인다.

홍정모 법무법인 화우 변호사

• 2023 서울대학교 경영전문대학원 (경영전문석사)
• 2016-현재 법무법인(유한) 화우
• 2016 제5회 변호사시험 합격
• 2016 고려대학교 법학전문대학원
• 2010 서울대학교 경제학부
• 2002 한영고등학교

※ 외부 필진 기고는 본사의 편집 방향과 다를 수 있습니다.

y2kid@newspim.com