[뉴스핌=정경환 기자] 정년 60세 시대를 맞아 임금체계를 직무·성과중심으로 개편할 필요가 있다는 주장이 나왔다.
김영배 한국경영자총협회 상임부회장은 20일 서울 프레스센터에서 열린 '정년 60세 시대, 임금체계 개편의 방향과 법·제도 개선 방안' 토론회에서 "연공중심의 속인적 임금체계를 하루 빨리 직무·성과중심으로 개편해야 한다"고 주장했다.
김 부회장은 이날 개회사에서 "우리나라의 20~30년 장기근속자의 임금은 신입사원의 3.1배로 세계 최고수준이며, 과도한 연공적 임금체계로는 60세 정년의 연착륙이 불가능하다"며 "신규채용 축소, 과도한 인건비 부담, 인사적체 등 개별기업의 혼란과 청년층 고용절벽 등의 문제가 불가피하다"고 지적했다.
이에 그는 "임금체계 개편 활성화를 위해 경총 내 '임금체계 혁신지원센터'를 설립, '임금체계 실무지침 및 모델 제시'를 비롯한 다양한 연구·조사사업과 직무·성과중심 임금체계를 위한 사회적 분위기 조성 등 여러 대책사업을 적극 추진해 나갈 계획"이라고 밝혔다.
◆ 직무급에 바탕한 기본급 확대가 근본 처방
이날 토론회는 1부와 2부로 나누어 진행됐다. '임금체계 개편 방향'을 주제로 한 1부에서는 이장원 소장(한국노동연구원 임금직무센터)과 박우성 교수(경희대)가 직무급 또는 역할급으로의 개편을 논했다.
이장원 소장은 '임금체계 개편 방향과 정책방안'에 관한 주제발표에서 "정년 60세 시행 등 노동시장 고령화가 현실화됨에 따라 임금체계 개편 필요성이 더욱 증가하고 있다"면서 "직무급으로의 근본적 개편을 통해 공정성과 지속가능성을 갖춘 임금체계를 갖춰야 한다"고 강조했다.
직무급을 바탕으로 한 기본급 확대는 기업규모·고용형태에 따른 격차 해소 및 임금공정성 제고, 실질적인 정년 연장 도모, 총근로시간의 감소 및 고용률 제고, 기업들의 자발적인 반듯한 시간제 일자리 창출 등을 돕는 근본적 처방이 될 수 있다는 주장이다.
이 소장은 "직무급과 직능급의 적절한 조화만이 차별을 축소하고 노사간 이해관계의 장기적 균형을 맞출 수 있는 대안"이라며 "공정하고 보편타당한 직무급 성립을 위해 업종별로 노사정이 직무표준과 등급을 정하고 평가의 기준을 감시하는 역할을 해야 한다"고 말했다.
나아가 그는 "임금 문제는 별도로 작동되는 것이 아니라 전체 노동시장 체계 안에 맞물려 있는 만큼 임금제도의 개선은 노동시장 구조개혁과 같이 추진될 필요가 있다"고 덧붙였다.
이와 관련, 박우성 교수는 일본의 '역할급'이 정년 60세 시대 맞는 우리 기업들에게 중요한 대안 될 수 있을지에 대해 짚었다.
박 교수는 이날 '일본 임금체계의 변화 : 역할급을 중심으로'를 주제로 한 발표에서 "1990년대 버블붕괴와 저성장, 저성과 압박을 받은 일본 기업들이 성과지향성의 필요성을 절실히 느끼기 시작하면서 다양한 임금제도의 개혁을 시도했는데 그 중 하나가 역할급이다"며 "역할급이 가지는 중요한 의의는 기본급을 건드리는 임금개혁"이라고 언급했다.
일본 남성 상용직 근로자들의 경우 2000년 대 후반에 이르면 40세 이후 임금이 거의 상승하지 않는 것으로 나타나는데, 이처럼 임금커브의 기울기가 낮아진 것은 일정 연령 이후 호봉 인상을 폐지하는 기업이 점차 늘어났다는 점과 함께 임금제도 개혁을 통해 기본급을 역할급이나 직무급으로 바꾼 것이 상당한 영향을 미쳤을 것이라는 분석이다.
이 같은 일본의 역할급이 정년 60세 시대를 맞이하는 우리나라 기업들에게도 유효한 대안이 될 수 있을 것인가에 관해 박 교수는 "우리와 유사한 고용관행과 문화를 가지고 있는 일본 기업에서 상당 정도 성공적으로 도입돼 운영되고 있는 역할급이 중요한 대안이 될 수도 있을 것"이라고 말했다.
아울러 그 도입방안으로는 기존의 직급체계를 역할등급으로 바꿔서 정비하는 방안, 역할급을 기본급 체계의 결정요인이 아니라 수당의 개념으로 활용하는 방안, 기본급을 역할급 하나로 단일화하지 않고 생활급이나 능력급을 동시에 고려하는 병존형 기본급 체계를 운영하는 방안을 제시했다.
◆ 배치전환·전직 허용 검토…임금피크제 일률적 판단 곤란
2부에서는 이 정 교수(한국외대)가 '임금체계 개편을 위한 법·제도상의 과제 : 취업규칙 변경에 관한 비교법적 검토를 중심으로'를 주제로 발표, 60세 정년제 실효성 제고 위해, 연장되는 부분에 대해 배치전환 또는 전직 허용하는 방안 검토가 필요하다고 주장했다.
이 교수는 "개정법이 '임금체계 개편 등 필요한 조치'라는 포괄적 규정을 둔 점에 비춰 임금체계의 변경과 관련되는 다른 근로조건의 변경(배치전환, 전직 등) 가능성을 부정하기 어렵다"면서 ""60세 정년제의 실효성을 높이기 위해 일본과 같이 일정 연령 이후의 고령자에 대해서는 소속 회사 뿐 아니라 모기업, 자회사, 협력회사 등 자사와 인사경영상 밀접한 관계에 있는 기업으로의 배치전환 또는 전직을 허용하는 것도 검토할 필요가 있다"고 말했다.
임금피크제 도입이 불이익 변경인지 여부에 관해서는 일률적 판단이 곤란하다는 입장이다.
이 교수는 "사용자가 취업규칙을 변경해 임금피크제를 도입하는 경우 불이익 변경인지 여부와 불이익 변경에 해당하는 경우 사회통념상 합리성이 인정돼 유효한 변경이 될 수 있는지에 대해서는 개정법의 취지에 대한 해석과 임금피크제의 구체적 내용에 따라 달라질 수 있으므로 일률적인 판단이 곤란하다"는 견해를 밝혔다.
그는 다만, "개정 고령자법이 고령사회에 대비해 노사가 합리적이고 적정하게 임금체계를 개편하도록 의무를 규정하고 있고, 근로자 다수가 임금피크제 도입 필요성에 동의한다는 최근 조사결과에 비춰 사회통념상 합리성이 인정될 여지가 있음을 부정하기 어렵다"고 덧붙였다.
이와 관련, 이 교수는 근로조건을 통일되게 처리해야 한다는 요청에 비춰 합리성이 있는 경우에는 불리한 취업규칙 변경이라도 이에 반대하는 근로자까지 구속한다는 일본 최고재판소의 입장과 이를 명문화한 노동계약법을 소개하고, 우리도 제도 정비가 필요함을 역설했다.
이 교수는 일본 노동계약법에 대해 "판례의 '취업규칙에 의한 합리적인 변경법리'를 명문화해 취업규칙 변경에 대한 합리성 판단기준과 적용범위 등에 대한 룰을 투명하게 하고 유연성을 꾀했다"고 평가했다.
그는 이어 "일본 법제의 집단적 동의조항이 근로자 보호차원에서는 긍정적인 면이 있으나 이로 인해 취업규칙 변경 절차가 너무 경직돼 급변하는 고용환경에 유연한 대응이 어려운 점, 취업규칙의 유·불리에 대해 노사 양측이 보다 객관적인 관점에서 평가할 수 있도록 제도를 정비하거나 법리를 개발할 필요가 있다는 점 등은 우리나라에 시사하는 바가 있다"고 말했다.
[뉴스핌 Newspim] 정경환 기자 (hoan@newspim.com)
